【ポジションの魅力】
①勝てるチームにするところから任される
体制もKPIも会議体も置き終わり、1周目が動き始めた段階です。採用力を組織として成立させる部分が丸ごと空いています。完成した仕組みの運用でも、ゼロからの構想でもありません。

②社内と対等に議論しながら採用を進められる
人事責任者が経営会議に入り、HRBPが事業部門の席に座っています。TAは依頼を処理する外注組織ではなく、外部市場を知る唯一の存在として事業側と対等に話せます。

③一人の採用が事業のどこを動かすかわかる
箱とKPIが先に定義された採用です。「この事業のこの数値を上げるためにこの人が要る」と具体で語れるので、候補者とも数合わせではない話ができます。

④これから主流になる採用手法を実践で積める
潜在層へのアプローチとプール運用は、日本ではまだ実践できている企業が多くありません。この手法でハイレイヤーを獲得した経験は、どこに行っても通用します。

【業務内容】
強いTalent Acquisitionチームをつくることが、このポジションのミッションです。顕在層と潜在層の両方を回しきり、メンバー2名を育てながら、採用力を組織として成立させていただきます。プレイング5：マネジメント5のイメージで、ビジネス・エンジニアの両方の採用が対象です。

■ 担っていただくこと
・チームをつくる
現在のメンバー2名（エンジニア領域／ビジネス・コーポレート領域）を育て、役割とプロセスを設計し、属人的な頑張りではなく再現性のある採用力にする

・潜在層の開拓と維持
いずれ来てほしい人と、採用の要否と無関係に関係を積み上げる。半年以内に接点を持っている状態を維持する。ハイレイヤーへの実接点（会食・面談を含む）は、ご自身で取りにいっていただきます

・顕在層の母集団供給
募集中ポジションごとの一次面接設定数に責任を持つ。ロングリスト作成、スカウト、エージェント連携、媒体運用まで当社のTA所管です。足元ではmedicalforceのセールス部長・セールススペシャリストが最優先ポジションです

・上流への介入
3ヶ月動いて一人もオファーが出ていないポジションは、給与×Gradeの不整合か、市場に不在かを切り分け、要件・条件・チャネルそのものに手を入れる

・選考の質への介入
カジュアル面談→一次面接の転換率をウォッチし、現場マネージャーの口説きが弱ければ同席するなどして介入する

・採用の意思決定の場に入る
採用に関する会議体には当然参加し、要件・優先順位・オファー条件の議論に当事者として入っていただきます

・TA領域の自動化
スカウト・日程調整・パイプライン管理の自動化を自分で起案し、進める

■ KPI
・顕在層：募集中ポジションごとの一次面接設定数（月3件 → 2Qから月5件）
・潜在層：コア職種のプールの新規接点（月5名）
・TA領域の自動化：完了した自動化の量