40代前半の転職は難しい？異業種・未経験転職の実態や評価される経験や専門性を解説

40代前半は管理職としての経験が蓄積され、キャリアの方向性を見直す転機を迎えやすい年代です。

「年齢的に転職は厳しいのでは」と不安を感じる方も少なくありませんが、データを見ると40代前半で年収アップを実現している方は多く、マネジメント経験や専門性を生かしたキャリア構築は十分に可能です。

本記事では、40代前半の転職市場の実態や評価される経験・専門性、転職活動を成功に導くアクションまで、JAC Recruitment（以下、JAC）の独自データを交えて詳しく解説します。

40代前半の転職は難しい？データから見る転職市場の実態

40代前半の転職は難易度が高いと捉えられがちですが、厚生労働省の調査では一定数が転職を実現しており、異業種・異職種への転換も確認されています。

本章では、公的データとJACの実績をもとに、40代前半の転職入職率、転職パターン、退職理由を整理し、転職市場における立ち位置を客観的に読み解きます。

40代前半で転職した人の割合は男性6.8%・女性10.2%

厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、40代前半の転職入職率は男性6.8%・女性10.2%です。
以下は、男性・女性別にみた転職入職率のグラフになります。

年齢が上がるにつれて転職入職率は低下する傾向にあります。20代後半では男性15.1％・女性16.8％だった入職率は、30代後半で男性7.9％・女性10.5％、40代前半では男性6.8％・女性10.2％まで段階的に下がっています。40代前半は、若年層と比べて転職入職率が低下する局面に位置づけられる年代です。

ただし、その低下は一様ではありません。女性の転職入職率は30代後半から40代後半にかけて10％前後で推移しており、40代に入ったこと自体が転職機会の急減を意味しているわけではありません。男性についても、40代前半は30代後半から約1ポイントの低下にとどまっており、転職が途切れる段階ではないことが読み取れます。

このグラフが示しているのは、「40代の転職は難しい」という単純な可否ではなく、年齢の上昇に伴って転職市場の量的規模が縮小し、選別性が高まっていくという構造です。

グラフのとおり、40代前半は20〜30代と比べて転職入職率が低下するものの、特に女性は30代後半から40代後半にかけて10%前後で安定しています。年齢だけを理由に転職を諦める必要はないといえるでしょう。

出典：厚生労働省「令和６年雇用動向調査結果の概況」p.14 – （１）年齢階級別転職入職率 の 図４－１ 性、年齢階級別転職入職率（令和６年（2024））を引用

40代前半で転職した42.6%が異業種もしくは異職種へ挑戦

40代前半は同業種×同職種が57.4%と過半数を大きく超える一方、42.6%は業種・職種のいずれかを変えた転職を実現しています。

年代	同業種×同職種	異業種×同職種	同業種×異職種	異業種×異職種
20代前半	47.6%	20.6%	7.9%	23.8%
20代後半	46.9%	27.1%	7.8%	18.2%
30代前半	50.6%	26.3%	8.4%	14.7%
30代後半	53.2%	26.8%	8.0%	11.9%
40代前半	57.4%	22.9%	9.9%	9.8%
40代後半	56.4%	25.0%	8.3%	10.3%
50代前半	61.5%	22.7%	6.9%	8.9%
50代後半	61.1%	23.0%	8.1%	7.8%
60代以降	55.2%	22.4%	14.0%	8.4%

※JACの転職実績データをもとに作成

40代前半の同業種×同職種は57.4%で、30代後半の53.2%から上昇しています。同じ領域での転職が過半数を大きく占めるようになり、専門性の深さや管理職としての実績がそのまま採用評価に直結する年代であることがうかがえます。

この年代で特徴的なのは、同業種×異職種が9.9%と全年代で2番目に高い数値を記録している点です。30代後半の8.0%、50代前半の6.9%と比較しても突出しており、同じ業界にとどまりながら職種を変える方が多いことが分かります。例えば、IT業界のエンジニアからプロジェクトマネージャーへ、製造業の技術職から品質管理や生産管理へといった転換が考えられます。業界の商慣習や事業構造を熟知しているからこそ、隣接する職種への移行が実現しやすいといえるでしょう。

一方、異業種×同職種は22.9%で、30代後半の26.8%から低下しました。業界を越えた転職は30代後半を境に減少傾向へ入りますが、それでもそれでも約4〜5人に1人は、異なる業界で同じ職種スキルを生かしています。40代前半で異業種への転職を検討する場合は、職種の専門性に加え、マネジメント経験やP/L管理の実績など組織運営に関わる経験を訴求できるかどうかが選考を左右する要素になると考えられます。

【男性・女性別】40代前半が前職を辞めた理由・転職のきっかけ

40代前半の方が前職を辞めた理由には男女で顕著な違いがあり、男性は「職場の人間関係」、女性は「給料等収入の少なさ」がそれぞれ最も大きな割合を占めています。

厚生労働省「令和6年雇用動向調査」のデータをもとに、男女別の内訳を見ていきましょう。男性の40代前半で最も多い退職理由は「職場の人間関係が好ましくなかった」で16.0%に上ります。これは男性の全年齢層の中で最も高い数値であり、40代前半の男性がいかに職場内の対人関係にストレスを感じやすいかを示しているといえるでしょう。次いで「給料等収入が少なかった」が10.5%、「会社の将来が不安だった」が10.2%と続き、待遇面や将来性への不満も転職のきっかけとなっています。

女性の40代前半では「給料等収入が少なかった」が15.1%で最大の退職理由です。これは女性の全年齢層の中でも際立って高い割合で、30代後半の7.7%から倍近くに増加しています。また「労働時間・休日等の労働条件が悪かった」が12.3%で続き、「出産・育児」も8.1%と一定の割合を占めています。女性は収入や働き方への不満に加え、ライフイベントとの両立が退職の大きな要因になっている傾向が読み取れるでしょう。

次の図は、男女それぞれの退職理由の内訳を示したものです。

男性（40〜44歳）

前職を辞めた理由	割合
職場の人間関係が好ましくなかった	16.0%
給料等収入が少なかった	10.5%
会社の将来が不安だった	10.2%
労働時間・休日等の労働条件が悪かった	7.6%
会社都合	7.6%
仕事の内容に興味をもてなかった	6.1%
能力・個性・資格を生かせなかった	3.6%
定年・契約期間の満了	1.3%
出産・育児	0.7%
介護・看護	0.7%
結婚	0.0%
その他の理由（出向等を含む）	18.8%
その他の個人的理由	16.5%

女性（40〜44歳）

前職を辞めた理由	割合
給料等収入が少なかった	15.1%
労働時間・休日等の労働条件が悪かった	12.3%
職場の人間関係が好ましくなかった	8.4%
出産・育児	8.1%
定年・契約期間の満了	7.9%
会社の将来が不安だった	7.5%
能力・個性・資格を生かせなかった	5.4%
仕事の内容に興味をもてなかった	3.8%
会社都合	3.1%
介護・看護	0.7%
結婚	0.4%
その他の個人的理由	20.3%
その他の理由（出向等を含む）	5.8%

男女を比較すると、男性は人間関係や会社の将来性といった「職場環境」への不満が転職の引き金になりやすい一方、女性は収入や労働条件など「待遇面」への不満に加えて出産・育児というライフイベントが重なる傾向にあります。ほかの年代と比較しても、40代前半は男女ともに転職理由が多様化する時期であり、キャリアの方向性を見直すきっかけが複数重なりやすい年代だといえるでしょう。
こうした背景を踏まえると、40代前半の転職は「追い詰められた末の選択」ではなく、職場環境や待遇、ライフスタイルをより良い方向へ変えるための前向きな行動として捉えられます。

出典：厚生労働省「令和６年雇用動向調査結果の概況」p.15 – （２）転職入職者が前職を辞めた理由

【年代別比較】40代前半の転職活動・転職結果の実態

JACの実績データをもとに見ると、40代前半で転職した方の約6割が年収アップを果たしており、異業種・異職種を含む多様な転職事例が確認できます。

本章では年収変動の実態を年代別に比較しながら、40代前半の転職がどのような結果につながっているのかを具体的なデータと事例から解説します。

40代前半で転職した63.0%が年収アップ、平均125.3万円年収アップに成功

JACの実績データによると、40代前半で転職した方の63.0%が年収アップを実現しており、平均アップ額は125.3万円です。

年代別に比較すると、年収が上がった方の割合は20代後半の71.8%が最も高く、年齢が上がるにつれて緩やかに低下する傾向にあります。30代前半は69.3%、30代後半は66.2%、そして40代前半は63.0%という推移です。50代前半では52.2%、50代後半になると39.7%まで下がるため、40代前半は年収アップが見込める年代として十分な水準にあるといえるでしょう。

各年代の年収変動状況を表にまとめると、次のとおりです。

年代	年収ダウン	変動なし	0〜100万円アップ	101〜200万円アップ	201万円以上アップ
20代後半	26.2%	2.1%	39.3%	22.5%	10.0%
30代前半	28.9%	1.7%	36.5%	20.2%	12.6%
30代後半	31.4%	2.4%	34.7%	18.8%	12.7%
40代前半	33.3%	3.8%	34.6%	17.3%	11.1%
40代後半	35.4%	4.8%	34.3%	15.4%	10.1%
50代前半	42.0%	5.7%	31.4%	12.5%	8.3%
50代後半	53.4%	6.8%	23.2%	7.7%	8.8%

※JACの転職実績データをもとに作成

アップ額の内訳にも注目すべき傾向があります。40代前半で101万円以上の年収増を果たした方は28.4%に上り、このうち201万円以上のアップは11.1%です。この割合は30代後半の同区分（合計31.5%、うち201万円以上が12.7%）と比べても大きな開きはありません。40代前半はマネジメント経験や専門知識の蓄積が評価されやすく、ポジションや役割が変わることで大幅な年収増を得る方も少なくないことが分かります。

一方で年収がダウンした方の割合は33.3%と、約3人に1人は転職によって収入が下がっています。年齢が上がるほどこの割合は高まり、50代後半では53.4%に達する状況です。年収アップだけを転職の目的とするのではなく、担う役割やキャリアの方向性を踏まえて総合的に判断することが、40代前半の転職では重要になるでしょう。

【実例】40代前半の転職成功事例

JACを通じて40代前半で転職した方の中から、代表的な10の事例を紹介します。

	性別	業種	職種	年収
事例1	男性	コンサルティング→WEB制作	戦略コンサルタント→戦略コンサルタント	1,200万円→1,800万円
事例2	男性	化学→機械・装置	経営企画→事業企画・事業開発	1,500万円→2,100万円
事例3	男性	医療機関→医薬品	医師→メディカルアフェアーズ	800万円→1,400万円
事例4	男性	システムインテグレーター→ソフトウェア	法人営業→アカウントエグゼクティブ	1,000万円→1,600万円
事例5	男性	医薬品→医薬品	営業→営業管理職	1,300万円→1,900万円
事例6	女性	ソフトウェア→化学	マーケティング・商品開発→MA推進	500万円→1,050万円
事例7	女性	建設・設計→機械・装置	海外調達→購買	530万円→1,050万円
事例8	女性	不動産→生命保険	運営管理→不動産金融	800万円→1,300万円
事例9	女性	人材サービス→人材サービス	法人営業→企画・推進	1,350万円→1,800万円
事例10	女性	コンサルティング→商社	内部統制・監査→業務監査	1,100万円→1,500万円

※JACの転職実績データをもとに作成

男性の事例では、同職種でのキャリアアップに加えて異業種への転職も見られます。例えば事例2の方は化学メーカーから機械・装置メーカーへ業種を変え、経営企画から事業企画・事業開発へ職域を広げながら年収を1,500万円から2,100万円に伸ばしました。事例3のように医師からメディカルアフェアーズへキャリアチェンジし、専門知識を生かして製薬業界で600万円の年収増を果たした方もいます。

女性の事例では異業種への転職で大幅な年収アップを実現しているケースが目立ちます。事例6ではソフトウェア業界から化学メーカーへ移り、マーケティング経験を生かしてMA推進のポジションに就いた結果、年収が500万円から1,050万円へ倍増しています。事例7も建設・設計業界から機械・装置メーカーへの転職で、海外調達の経験を購買部門に生かし年収を約2倍に引き上げました。業種が変わっても、これまで培ったスキルや知見が新たな環境で高く評価されるケースは珍しくありません。

全体を通じて見ると、40代前半の転職では、これまでに積み上げてきた経験が年収評価に反映されやすい傾向が明確に表れています。とりわけ、マネジメント経験や専門領域における実績をもつ方は、業種や職種が変わる場合でも評価を落としにくく、条件面においても一定の水準を維持しています。JACでは、こうしたハイクラス層を対象とした非公開求人を含む多様なポジションを取り扱っており、本記事で紹介している事例や求人は、その一部にあたります。

40代前半のハイクラス転職で高く評価される経験や専門性

40代前半の転職では、30代後半までとは異なる評価軸が加わります。

30代後半では部門内でのリーダーシップや専門領域での深い知見が主な評価ポイントでしたが、40代前半になると事業全体への影響力や経営視点をもった課題解決力が問われるようになります。ここでは30代後半・40代後半との比較を通じて、40代前半のハイクラス転職で評価される経験や専門性を解説します。

40代前半は事業全体や組織を牽引・変革した実績が評価される

40代前半の転職では、部門やチームの枠を超えて事業全体を動かした経験が高く評価されます。

30代後半までは、担当領域でのプロジェクト推進力やチームマネジメントの実績が主な評価対象でした。例えば新規プロジェクトを立ち上げてチームをまとめた経験や、部門の売り上げ目標を達成するために戦略を立案・実行した経験などが該当します。こうした「部門内での成果」は30代後半の転職においては十分に評価されるポイントです。

40代前半ではここに加え、事業部全体の収益改善に取り組んだ経験や、全社横断のプロジェクトを統括した経験、組織再編を主導して業績を立て直した実績など、影響範囲の広い成果が求められます。
採用企業が40代前半の方に期待しているのは、部長クラスや事業責任者として「経営と現場の間に立ちながら組織を動かせる力」です。30代後半でマネジメントの基盤を固め、それを事業規模に拡張できているかどうかが評価の分かれ目になるでしょう。

面接の場においても「何名のチームを率いたか」よりも「その結果として事業にどのようなインパクトをもたらしたか」が問われる傾向にあります。売り上げや利益率の改善幅、新規事業の立ち上げから黒字化までのプロセスなど、定量的な成果を示せるかどうかが重要です。

40代前半は経営課題の解決に直結する複合的なスキルが評価される

40代前半の転職では、一つの専門領域に閉じないスキルの掛け合わせが評価の鍵を握ります。

30代後半の段階では、財務であれば財務、マーケティングであればマーケティングといったように、特定分野での深い専門性が高く評価されていました。スペシャリストとしての実力を示すことが転職活動における最大のアピールポイントだったといえるでしょう。

40代前半になると、専門性の深さに加えて「隣接領域を横断して課題を解決した経験」が問われるようになります。例えば経理・財務の専門性をもちながらIR戦略の策定に関わった経験や、技術部門のバックグラウンドを生かして事業戦略の立案に携わった実績がこれに当たります。企業が40代前半の方を採用する背景には「経営に近い視座で複雑な課題を解きほぐせる方が欲しい」というニーズがあり、専門性と経営視点の両方をもつ方が重宝される傾向にあります。

こうした複合的なスキルは一朝一夕に身に付くものではありません。30代後半から意識して自身の専門領域の「隣」に踏み出す経験を積んできた方は、40代前半の転職で大きなアドバンテージを得られるでしょう。

経営幹部や役員を見据えた高度な組織構築力・組織運営力が評価される

40代前半の採用では、将来の経営幹部候補としてのポテンシャルも見極められています。

40代後半になると執行役員やCxOといった経営幹部への登用が現実的な選択肢に入ります。そのため採用企業は40代前半の時点で「この方は経営層として組織全体を率いる力があるか」を意識して評価しているケースが少なくありません。目の前のポジションで成果を出すことはもちろん、その先のキャリアパスも含めた採用判断が行われていると考えてよいでしょう。

具体的に評価される経験としては、組織をゼロから立ち上げて軌道に乗せた実績、数十名〜百名規模のチームを統括した経験、次世代リーダーの育成や後継者の輩出に取り組んだ実績などが挙げられます。とりわけ「自分がいなくても回る組織をつくった」という再現性のある組織づくりの経験は、経営幹部候補としての資質を示す強力な裏付けになります。

加えて、取締役会や経営会議での報告・提案の経験、社外ステークホルダーとの折衝経験なども、経営レイヤーに近いポジションを見据えた評価項目です。40代前半の転職を成功させるうえでは、現職でこうした経営に近い場面にどれだけ関与してきたかを振り返り、自身の経験を棚卸ししておくことが大切になるでしょう。

40代前半での異業種転職は企業の重要課題を解決する能力が求められる

40代前半の異業種転職は30代と比べてハードルが上がり、企業の重要課題を解決するレベルの経験・専門性が求められます。

30代であれば「ポテンシャル込み」で異業種に受け入れられるケースもありましたが、40代前半ではそうした余地は限られます。採用企業が40代前半の異業種経験者に期待しているのは、業界の外からもち込まれる知見やノウハウによって自社の課題を解決してほしいという具体的な成果です。例えばIT業界で培ったデータ活用の知見を製造業に移植してDXを推進する、金融業界での厳格なリスク管理の手法を異業種の内部統制に導入するといったケースが該当します。

異業種転職を成功させている方に共通するのは、自身の経験を「転職先の業界の言葉」に翻訳できる力をもっている点です。前職での取り組みをそのまま語るのではなく、転職先の業界が抱える課題に引き寄せて「自分の経験がどう役立つのか」を具体的に伝えられるかどうかが、選考を左右します。

経営層として組織全体を変革する役割を担えるかどうかも大きな評価ポイントです。40代前半で異業種への転職を検討する際は「業界知識がないこと」をハンデと捉えるのではなく、異業種だからこそ提供できる価値を言語化し、企業側の課題解決にどう貢献できるかを整理しておくことが重要になるでしょう。

40代前半の転職活動を成功に導くために必要なアクション

40代前半の転職活動では、30代までとは異なるアプローチが求められます。

職務経歴書の書き方から面接での伝え方、エージェントの選び方に至るまで、40代前半ならではの評価軸を踏まえた準備が欠かせません。ここでは転職活動を成功に導くために意識すべきポイントと、具体的に取るべきアクションを解説します。

職務経歴書は事業インパクトとマネジメントの再現性を重点的に記載する

40代前半の職務経歴書では「事業にどれだけのインパクトを与えたか」と「マネジメントの成果を別の環境でも再現できるか」の2点を軸に構成することが重要です。

30代までであれば担当業務の範囲やプロジェクトへの貢献内容を丁寧に記載すれば評価につながりました。しかし40代前半の選考では、採用企業は「この方を迎えることで事業がどう変わるか」を見ています。業務内容の羅列ではなく、取り組みの結果として売り上げがどの程度伸びたのか、コスト削減にどれだけ寄与したのかなど、事業成果を数値で示すことが欠かせません。

マネジメント経験の記載にも工夫が必要です。「〇名のチームを統括」という情報に加え、チームの課題をどう分析し、どのような施策を打ち、結果としてどのような変化が生まれたのかというプロセスまで書き込みます。採用企業が見ているのは「同じことを自社でも再現してくれるか」という点であり、属人的な成功体験ではなく仕組みとして成果を出した経験を伝えることが、書類選考を通過する鍵になるでしょう。

転職理由を経営課題の解決と絡めて面接で話せる状態にする

40代前半の面接では、転職理由を「現職への不満」ではなく「経営課題の解決に取り組みたい」という文脈で語れるよう準備しておくことが大切です。

30代であれば「スキルアップしたい」「新しい環境で挑戦したい」といった成長意欲を軸にした説明で好意的に受け止められることもあるでしょう。一方で40代前半の方が同様の回答をすると「管理職としてのキャリアビジョンが曖昧なのでは」と受け取られるリスクがあります。

具体的な準備としては、応募企業が公表しているIR資料や中期経営計画に目を通し、企業が抱える課題を把握したうえで「自分の経験がその課題のどこに貢献できるか」を整理します。例えば「海外売り上げ比率の向上を掲げている企業に対し、自身の海外事業立ち上げ経験を生かしたい」という形で転職理由と企業課題を結び付けられれば、面接官にとって納得感のある回答になります。「なぜ今の会社ではそれができないのか」という問いにも論理的に答えられるよう、現職と応募先の環境の違いを言語化しておくとよいでしょう。

ハイクラス特化型を主軸に総合型転職エージェントも補助的に活用する

40代前半のハイクラス転職では、ハイクラス特化型の転職エージェントを主軸に据え、必要に応じて総合型を補助的に併用する使い分けが効果的です。

ハイクラス特化型を主軸にすべき理由は、40代前半向けポジションの特性にあります。部長クラスや事業責任者といったポジションは求める経験・スキルの要件が細かく、経営陣の意向が採用の可否に大きく影響します。こうしたポジションに精通したコンサルタントは企業の内部事情や経営陣の人柄まで把握しているケースが多く、書類の見せ方から面接対策までのサポートが期待できるでしょう。

一方で総合型にも役割があります。ハイクラス特化型では扱いの少ない業界や職種の求人をカバーできるほか、異業種転職を検討している場合はこれまで視野に入っていなかった求人と出会える可能性もあります。ただしエージェントを増やしすぎると情報管理や面談の調整に手間がかかるため、主軸1〜2社に補助的に1社程度を加える形がバランスの取れた進め方です。

経営陣との相性や組織の内部情報をエージェント経由で見極める

40代前半の転職では、ポジションの条件に加えて経営陣との相性や組織風土が入社後の活躍を大きく左右するため、エージェントを通じた情報収集が欠かせません。

部長クラスや事業責任者のポジションでは、直属の上司が役員や社長であるケースも珍しくないでしょう。経営陣の意思決定のスタイルや組織に求めるカルチャーが自身の仕事の進め方と合わなければ、スキルや経験が十分でも成果を出しにくい環境に置かれるリスクがあります。求人票や公開情報だけではこうした内部事情を把握するのは難しく、企業と深い関係を築いているエージェントからの情報が重要な判断材料になります。確認しておきたい項目としては、経営陣の経歴やマネジメントスタイル、そのポジションが新設か前任者がいるのか、前任者が退職した背景、組織内の意思決定プロセスなどが挙げられます。
とりわけ「前任者がなぜ辞めたのか」「このポジションに何を期待しているのか」の2点は、入社後のミスマッチを防ぐうえで欠かせない確認事項です。エージェントとの面談では年収や待遇だけでなく組織の内側にある情報を積極的に引き出し、転職後の定着と活躍につなげましょう。

40代前半の転職活動を成功させるなら、JAC Recruitment

40代前半の転職では、事業へのインパクトやマネジメントの再現性、経営課題を解決する力など、30代までとは異なる評価軸で選考が行われます。求人票には表れない経営陣の意向や組織の内部事情が採用の可否を左右するケースも多く、企業との深い接点をもつ転職エージェントの存在が成否を分けるといえるでしょう。

JACには、部長クラスや事業責任者といったハイクラスポジションの採用支援に精通したコンサルタントが在籍しています。企業の経営課題や組織体制を深く理解したうえで、一人ひとりの経験・強みを的確に評価し、最適なポジションを提案する体制が整っています。条件面のすり合わせについても企業と転職希望者の間に立って丁寧に調整を行うため、納得感のある転職を実現しやすい環境です。JACでは、ハイクラス求人を中心に非公開求人も多数取り扱っています。

40代前半の経験を生かしてキャリアの次のステージに進みたい方は、ぜひJACにご相談ください。