30代後半の転職は難しい？異業種・未経験転職の実態や評価される経験や専門性を解説

30代後半は「35歳の壁」という言葉もあり、転職への不安を感じやすい時期です。

しかし実際には、マネジメント経験や専門性を武器に年収アップやキャリアアップを実現している方も多く、「より裁量の大きい環境に挑戦したい」と考える方にとってチャンスは広がっています。

本記事では、30代後半の転職市場の実態や評価される経験・専門性、転職成功のためのアクションまでJAC Recruitment（以下、JAC）が詳しく解説します。

30代後半の転職は難しい？データから見る転職市場の実態

「35歳の壁」という言葉があるように、30代後半は転職の難易度が上がるといわれがちです。しかし厚生労働省の最新データを見ると、30代後半でも一定数の方が転職を実現しており、その理由や背景は多様です。

本章では「令和6年雇用動向調査」をもとに30代後半の転職入職率や前職を辞めた理由を男女別に読み解き、転職市場の実態を確認していきます。

30代後半で転職した人の割合は男性7.9%・女性10.5%

厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、35～39歳の転職入職率は男性7.9%、女性10.5%です。

年齢階級別の転職入職率は、全体として年齢が上がるにつれて低下する傾向にあります。20代前半は男性13.4%、女性14.3%であり、25～29歳でも男性15.1%、女性16.8%と高い水準を維持しています。30代前半に入ると男性10.3%、女性13.2%まで下がり、30代後半ではさらに男性7.9%、女性10.5%へ縮小する流れです。

とはいえ30代後半の数値は、男性で約13人に1人、女性で約10人に1人にあたります。40代前半の男性6.8%や50代前半の男性5.1%と比較すれば、30代後半は転職の選択肢をもちやすい年代といえるでしょう。

雇用形態別の内訳も確認してみましょう。男性の一般労働者（正社員など）に限った転職入職率は7.5%で、パートタイム労働者の12.9%を下回ります。女性は一般労働者が8.7%、パートタイム労働者が14.5%でした。正社員としての転職に絞っても男女ともに一定の水準が維持されており、フルタイムの方にとっても転職は現実的な選択肢であることが読み取れます。

年齢を重ねるにつれて転職率が下がるのは事実ですが、30代後半はこれまでの経験やスキルを生かした転職が十分に検討できる時期です。「35歳を超えたから遅い」と一概にはいえません。

出典：厚生労働省「令和６年雇用動向調査結果の概況」p.14 – （１）年齢階級別転職入職率 の 図４－１ 性、年齢階級別転職入職率（令和６年（2024））を引用

30代後半で転職した46.7%が異業種または異職種へ挑戦

30代後半では同業種×同職種が53.2%を占めますが、残る46.7%は業種か職種のいずれかを変えて転職しています。

年代	同業種×同職種	異業種×同職種	同業種×異職種	異業種×異職種
20代前半	47.6%	20.6%	7.9%	23.8%
20代後半	46.9%	27.1%	7.8%	18.2%
30代前半	50.6%	26.3%	8.4%	14.7%
30代後半	53.2%	26.8%	8.0%	11.9%
40代前半	57.4%	22.9%	9.9%	9.8%
40代後半	56.4%	25.0%	8.3%	10.3%
50代前半	61.5%	22.7%	6.9%	8.9%
50代後半	61.1%	23.0%	8.1%	7.8%
60代以降	55.2%	22.4%	14.0%	8.4%

※JACの転職実績データをもとに作成

詳細をみると、年代が上がるにつれて同業種×同職種の割合は上昇していきます。20代前半の47.6%に対して30代後半は53.2%、さらに50代前半では61.5%に達しており、同じ領域での転職が主流になる傾向が読み取れます。反対に異業種×異職種は20代前半の23.8%から30代後半には11.9%まで下がり、業種・職種の両方を一度に変える転職は年齢とともに減少していきました。

30代後半で注目したいのは異業種×同職種が26.8%と高い水準を維持している点です。これは20代後半の27.1%に次ぐ数値であり、40代前半(22.9%)と比べても高い結果となっています。つまりこの年代は、業種を変えつつも培った職種スキルを生かして新しい業界へ移る方が多いということです。

経理・財務や法務、ITエンジニアリングなど業界横断で求められる専門職種では、30代後半の実務経験がそのまま評価されやすく、こうした転職パターンが成立しやすいと考えられます。

【男性・女性別】30代後半が前職を辞めた理由・転職のきっかけ

30代後半の転職理由は、男女ともに「労働時間や休日などの労働条件」への不満が最も高い割合を占めています。

前職を辞めた理由	男性（35～39歳）	女性（35～39歳）
労働時間・休日等の労働条件が悪かった	13.5%	15.0%
給料等収入が少なかった	11.8%	7.7%
会社の将来が不安だった	10.5%	5.0%
職場の人間関係が好ましくなかった	8.7%	12.7%
能力・個性・資格を生かせなかった	7.9%	4.9%
仕事の内容に興味をもてなかった	3.8%	3.7%
結婚	0.3%	2.9%
出産・育児	2.5%	4.0%
介護・看護	0.3%	1.8%
その他の個人的理由	15.6%	16.6%
定年・契約期間の満了	3.5%	7.9%
会社都合	4.5%	8.9%
その他の理由（出向等を含む）	12.8%	8.7%
計	100.0%	100.0%

30代後半の男性で最も多かった理由は「労働時間・休日などの労働条件が悪かった」で13.5%でした。次いで「給料など収入が少なかった」が11.8%、「会社の将来が不安だった」が10.5%と続きます。20代後半の男性と比較すると「給料など収入が少なかった」は16.9%から11.8%へ低下する一方、「会社の将来が不安だった」は8.1%から10.5%に上昇しています。30代後半になると目先の収入よりも勤務先の将来性や安定性を重く見る方が増えると考えられます。

見逃せないのが「能力・個性・資格を生かせなかった」の7.9%です。30代前半の男性では3.6%だったこの項目が倍以上に跳ね上がっており、キャリアの折り返しを意識する中で自身の専門性をより生かせる環境を求めて転職に踏み切る方が増えている様子がうかがえます。

30代後半の女性では「労働時間・休日などの労働条件が悪かった」が15.0%で最も高く、男性の13.5%を上回りました。次いで「職場の人間関係が好ましくなかった」が12.7%で、男性の8.7%と比べても高い水準です。加えて「出産・育児」が4.0%、「結婚」が2.9%とライフイベントに起因する転職も一定の割合を占めています。30代前半では「出産・育児」が3.4%だったのに対しわずかに上昇しており、育児と仕事の両立を見据えた働き方の見直しが背景にあると考えられます。

男女に共通する傾向として、30代後半は「今の環境で長く働き続けられるか」という視点で転職を検討する方が増えてきます。労働条件や給与に加え、自身のスキルを生かせるか、会社の将来に安心感をもてるかどうかが、30代後半の転職を決断する大きなきっかけになっているようです。

出典：厚生労働省「令和６年雇用動向調査結果の概況」p.15 – （２）転職入職者が前職を辞めた理由を引用

【年代別比較】30代後半の転職活動・転職結果の実態

30代後半の転職で年収はどう変わるのか。また、どのような方が転職に成功しているのか。

本章ではJACの転職実績データをもとに、30代後半の年収変動の実態を他年代と比較しながら確認したうえで、実際の転職成功事例を紹介します。

30代後半で転職した66.2%が年収アップ、平均約125.6万円年収アップに成功

JACの転職実績データによると、30代後半で転職した方の66.2%が年収アップを実現しています。年収が上がった方の平均上昇額は約125.6万円でした。以下は、年代別に転職後の年収変動状況をまとめた表です。

年代	年収ダウン	変動なし	年収1〜100万円アップ	年収101〜200万円アップ	年収201万円以上アップ
20代後半	26.2%	2.1%	39.3%	22.5%	10.0%
30代前半	28.9%	1.7%	36.5%	20.2%	12.6%
30代後半	31.4%	2.4%	34.7%	18.8%	12.7%
40代前半	33.3%	3.8%	34.6%	17.3%	11.1%
40代後半	35.4%	4.8%	34.3%	15.4%	10.1%
50代前半	42.0%	5.7%	31.4%	12.5%	8.3%
50代後半	53.4%	6.8%	23.2%	7.7%	8.8%

※JACの転職実績データをもとに作成

全体の傾向として、年収アップを実現した方の割合は年齢が上がるにつれて低下しています。20代後半では71.8%と最も高く、30代前半は69.3%、30代後半は66.2%、そして50代後半になると39.7%まで下がります。

一方で注目すべきは「201万円以上アップ」の割合です。30代後半は12.7%で、30代前半の12.6%をわずかに上回り全年代を通じて最も高い水準にあります。
年収アップの「率」では20代に及ばないものの、上昇「幅」では30代後半が最も大きな伸びを見せている点は見逃せません。これは30代後半がマネジメント経験や高度な専門性を評価され、年収レンジの高いポジションへ移行しやすい年代であることを示唆しています。

もちろん年収ダウンとなった方も31.4%と一定数存在しますが、40代前半の33.3%、50代前半の42.0%と比べると低い水準です。30代後半は年収アップの可能性と上昇幅の大きさを兼ね備えた時期であり、転職によるキャリアアップを検討するうえで好条件がそろいやすい年代といえるでしょう。

【実例】30代後半の転職成功事例

JACを通じて30代後半で転職に成功した方の事例を紹介します。異業種への転職や年収の大幅アップを実現したケースが数多くあります。

事例	性別	業種	職種	年収
事例1	男性	流通→不動産	工事監理→不動産開発	650万円→1,500万円
事例2	男性	ソフトウェア→ソフトウェア	カスタマーサクセスマネージャー→アカウントエグゼクティブ	1,700万円→2,500万円
事例3	男性	監査法人→不動産	事業企画→総合職	800万円→1,500万円
事例4	男性	ソフトウェア→システムインテグレーター	営業→IT営業	600万円→1,300万円
事例5	男性	官公庁→医薬品	医師→臨床開発リーダー	1,000万円→1,650万円
事例6	女性	WEB→技術サービス	AIエンジニア→AIエンジニア	800万円→1,450万円
事例7	女性	コンサルティング→システムインテグレーター	コンサルタント→ITコンサルタント	1,850万円→2,400万円
事例8	女性	化学→商社	HR管理→人事・労務	500万円→1,100万円
事例9	女性	電気・機械→機械・装置	法人営業→海外営業	550万円→1,100万円
事例10	女性	医療機関→医薬品	医師→メディカルディレクター	1,400万円→1,900万円

※JACの転職実績データをもとに作成

10件中多くが異業種への転職で、流通から不動産、官公庁から医薬品、化学から商社など業界をまたいだキャリアチェンジが目立ちます。30代後半はこれまで培った経験を異なる業界で生かせる年代であり、業種を変えることでかえって市場価値が高まるケースも珍しくありません。

年収の変化も顕著です。事例1は650万円から1,500万円へ850万円のアップ、事例4は600万円から1,300万円へ700万円のアップなど、年収がほぼ倍増している方もいます。事例8や事例9のように500～550万円から1,100万円へ大幅に上昇した女性のケースもあり、性別を問わず年収アップを実現できることが分かります。

もう一つ見逃せないのが、専門性を軸に、キャリアの選択肢が大きく広がっている点です。事例5は医師から臨床開発リーダーへ、事例10は医師からメディカルディレクターへと、医療の知見を製薬業界で生かした転職を実現しています。事例6のAIエンジニアのように同職種のまま業界を変えて年収を上げた方もおり、30代後半で蓄積した専門スキルが転職市場で高く評価されていることが見て取れます。

これらの事例は、30代後半が経験と専門性の両面で企業から求められやすい年代であることを裏付けています。「自分のスキルが他業界でどう評価されるのか」を知ることが、転職成功への第一歩になるでしょう。

30代後半のハイクラス転職で高く評価される経験や専門性

30代後半の転職では、30代前半までとは異なる軸で評価が行われます。企業が30代後半に求めるのは、専門スキルの深さに加え「ビジネスをどう動かしてきたか」という視点です。ここでは30代前半や40代前半との比較を交えながら、30代後半のハイクラス転職で高く評価される経験や専門性を解説します。

30代後半はビジネスを牽引した経験が評価される

30代後半の転職では「自らビジネスを動かした経験」が評価の中心になります。

30代前半までは、担当領域における専門スキルの深さや、与えられた業務を高い精度で遂行する力が評価の軸でした。営業であれば個人の数字をどれだけ積み上げたか、エンジニアであれば技術力をどう発揮してプロダクトに貢献したかといった「個の成果」が重視される傾向にあります。

30代後半になると、そこに「事業やプロジェクトを推進した経験」が加わります。企業が30代後半の方に期待しているのは、課題を自ら設定し周囲を巻き込みながら成果につなげる力です。例えば新規事業の企画から収益化までを主導した経験、既存サービスの収益構造を見直して利益率を改善した経験、海外拠点との連携プロジェクトをリードした経験などが該当します。

こうした経験が評価される背景には、30代後半が「プレイヤーからリーダーへの転換期」にあたるという事情があります。採用企業は30代後半の転職希望者に対して「この方は自社のビジネスを前に進められるか」という目線で選考を行うため、職務経歴書や面接の場では、自分が主語となって事業成果を語れるかどうかが評価を大きく左右します。専門性の高さは前提条件として求められつつも、それをビジネス成果にどう結びつけたかを言語化できる方が30代後半のハイクラス転職では有利になるでしょう。

30代後半は経営視点との掛け合わせで評価される

30代後半ではもう一つ、専門スキルに「経営視点」が掛け合わさっているかどうかが問われます。

30代前半の段階では、自部門やチームの目標達成にフォーカスしていれば高い評価を得られるケースが多く見られます。営業部門であれば売上目標の達成、管理部門であれば業務効率の改善といった形で、担当範囲内での成果が評価軸の中心です。

30代後半になるとそれに加え、経営全体を俯瞰した判断ができるかが重要視されます。例えば自部門のコスト削減を進める際に全社のPL構造を踏まえた優先順位を提案できるか。新規施策を推進する際に事業部単体の利益だけでなく会社全体のリソース配分まで考慮できるか。こうした経営に近い視点での思考力が求められるようになります。

この変化が起きる理由は、30代後半が経営層との距離が縮まるポジションに就く時期だからです。部長補佐やシニアマネージャーとして経営会議に出席する場面が増え、事業計画の策定や投資判断に関わる機会もでてきます。採用企業もこうした経験をもつ方を求めており、選考では「自部門の成果」だけでなく「その成果が会社全体にどのような影響を与えたか」を説明できるかが見られています。

中期経営計画の策定に参画した経験、事業部横断プロジェクトでの予算配分の調整、M&Aや事業提携の検討プロセスへの関与といった経験がある方は、30代後半の転職市場で高い評価を受けやすい傾向にあります。

事業責任者・部門長を見据えたマネジメントの型が評価される

30代後半の選考では、40代前半以降に担う事業責任者や部門長としての素養があるかを見極められています。

40代前半になると、企業が期待する役割はさらに大きくなります。事業全体の損益責任を担い、組織の設計や採用戦略を自ら描き、部門のメンバーを育てながら成果を出していく。こうした「経営に近い実行者」としての役割が40代前半で求められるポジションの中心です。

採用企業はそこから逆算して、30代後半の転職希望者に「将来その役割を担えるポテンシャルがあるか」を見ています。具体的に評価されるのは3つの経験です。一つ目はチームビルディングの経験で、5～10名規模のチームを編成し目標に向かって導いた実績が重視されます。二つ目はメンバー育成の経験で、部下の成長を促しながら組織全体のパフォーマンスを引き上げた実績が見られています。三つ目は部門間の利害調整の経験で、複数のステークホルダーを巻き込みながら合意形成を進めた実績が評価対象になります。

ここで重要なのは、企業が見ているのは「マネジメント経験の有無」そのものではなく、「再現性のある型をもっているか」という点です。例えばチームの目標設定はどのように行うのか、メンバーとの1on1でどんな観点を重視しているのか、組織課題が生じたときにどのような手順で対応するのか。こうしたマネジメントのプロセスを自分なりの方法論として体系化できている方は、環境が変わっても成果を再現できると判断されます。

異業種転職の難易度が上がる前の30代後半は、汎用化できるニッチな知見が評価される

40代前半になると異業種への転職は難易度が一段上がります。30代後半は自分でも気づいていない経験を「他業界で通用するスキル」へ変換できる最後の好機です。

40代前半で異業種転職が難しくなる要因は、企業側の期待値にあります。40代前半の採用では入社後すぐに事業成果を出すことが求められるため、業界特有の商慣習や規制環境への理解が前提条件になりやすい傾向があります。異業種からの転職者にはその「学習コスト」がかかる分、同業種出身の転職希望者と比較したときに不利に働くことが増えてきます。

一方で30代後半であれば、企業側もある程度の学習期間を織り込んだうえで採用を行います。そのため30代後半の段階で「自分の経験をどう翻訳するか」を考えておくことが極めて重要です。ここで見落とされがちなのが、自分では当たり前だと思っている経験の価値です。例えば大企業で厳格なコンプライアンス基準のもとプロジェクトを進行した経験は、規制産業やIPO準備中の企業にとって貴重なスキルになります。

こうした経験は、本人が「自社でしか通用しない知識」と過小評価しているケースが少なくありません。しかし見方を変えれば「ガバナンス体制の構築経験」「特定市場のサプライチェーンに関する専門知識」「規制当局との折衝経験」など、業種を超えて求められるスキルに読み替えられます。JACのような転職エージェントを活用すれば、こうした経験の翻訳を第三者の視点からサポートを受けることも可能です。

30代後半の転職活動を成功に導くために必要なアクション

30代後半の転職活動では、20代や30代前半とは異なる準備が求められます。企業が30代後半の転職希望者に期待するのは「即戦力としての再現性」です。そのため職務経歴書の書き方、面接での伝え方、エージェントの選び方、企業との相性の見極め方まで、一つ一つのアクションが選考結果を左右します。本章では、30代後半の転職を成功に導くために押さえておきたい4つのポイントを解説します。

• 職務経歴書は再現性が伝わるように数値と具体例を重点的に記載する
•  転職理由を現場や部門課題の解決と絡めて面接で話せる状態にする
•  総合型だけでなくハイクラス特化型の転職エージェントも併用して使用する
•  企業カルチャーとのアンマッチを防ぐため転職エージェントの内部情報を活用する

職務経歴書は再現性が伝わるように数値と具体例を重点的に記載する

30代後半の職務経歴書で最も意識すべきは「この方は自社でも同じ成果を出せそうだ」と採用担当者に感じてもらうことです。

30代後半の選考では、ポテンシャルではなく実績の再現性が見られています。同じ業務経験をもつ転職希望者が複数いた場合に差がつくのは「成果をどれだけ具体的に語れるか」という点です。そのために欠かせないのが数値と具体例の組み合わせになります。

数値を記載する際は、成果の規模感が伝わるように工夫しましょう。例えば「売り上げ拡大に貢献」ではなく「担当エリアの売り上げを前年比120%に引き上げ、年間売り上げ3億円を達成」と書くことで成果の大きさが一目で伝わります。コスト削減であれば「年間2,000万円の外注費を削減」のように金額を添え、マネジメント経験であれば「8名のチームを統括し離職率を15%から5%に改善」といった形で組織への貢献度合いを示すのが効果的です。

数値と同時に重要なのが「どのような状況で、何を考え、どう行動したか」というプロセスの記載です。結果の数字だけでは再現性が伝わりません。課題の背景と自身の判断を添えることで、環境が変わっても同様の成果を出せる方だという印象を与えられます。職務経歴書は情報量が多ければよいというものではありません。応募先の企業が求めるスキルや経験に合わせて強調するポイントを調整し、1社ごとに記載の優先順位を見直すことも30代後半の転職活動では欠かせない作業です。

転職理由を現場や部門課題の解決と絡めて面接で話せる状態にする

面接で転職理由を聞かれたとき、30代後半では「現職の不満」ではなく「課題解決への意志」として語れるかどうかが評価を分けます。

30代後半にありがちなのが「年収を上げたい」「労働環境を変えたい」といった待遇面の理由をそのまま伝えてしまうケースです。これ自体は転職のきっかけとして自然ですが、面接でそのまま口にすると「条件が合えばまたすぐ辞めるのではないか」という懸念を採用担当者に与えかねません。

効果的な伝え方は、転職理由を「自分が解決したい課題」に紐づけて話す方法です。例えば「現職では事業部の組織改革を提案してきたが、意思決定のスピードに構造的な限界がある。より裁量の大きい環境で組織づくりに取り組みたい」といった形で、現場や部門で感じている課題と自分がやりたいことを結びつけて語ると説得力が増します。

この伝え方が有効なのは、30代後半の転職希望者に対して企業が「課題を発見し解決に動ける方かどうか」を見ているためです。現職で感じた課題を冷静に分析し、その解決策として転職先を選んでいるという筋道が通っていれば、入社後も同じ姿勢で仕事に向き合ってくれるだろうと判断されます。面接前には、転職理由と志望動機が一本のストーリーとしてつながっているか確認しておくと安心でしょう。

総合型だけでなくハイクラス特化型の転職エージェントも併用して使用する

30代後半の転職では、総合型エージェントとハイクラス特化型エージェントの併用が選択肢を広げるうえで有効です。

総合型エージェントは求人数が豊富で幅広い業種・職種をカバーしているため、転職市場の全体感をつかむのに適しています。一方でハイクラス帯の求人に関しては、専門性の高い職種や年収800万円以上のポジションを網羅しきれないケースもあります。

ハイクラス特化型エージェントの強みは、経営層や事業責任者クラスの求人に対する専門知識と企業とのネットワークにあります。30代後半で年収アップやポジションアップを狙う方にとっては、こうした専門性の高いエージェントから得られる情報が転職の成否に影響することも少なくありません。業界ごとの年収相場や選考の傾向、企業が本当に求めている転職希望者像といった情報は、日頃から経営層と密にやり取りをしているエージェントだからこそ提供できるものです。

両者を併用することで、求人の網羅性と専門性の深さを同時に確保できます。総合型で市場全体の動向を把握しつつ、ハイクラス特化型で自分の経験が最も評価されるポジションを探す。この二段構えの進め方が、30代後半の転職活動では効率的といえるでしょう。

企業カルチャーとのアンマッチを防ぐため転職エージェントの内部情報を活用する

30代後半の転職で見落とされがちなリスクの一つが、入社後のカルチャーアンマッチです。

30代後半になると年収やポジションといった条件面に目が向きやすくなります。しかし実際の転職後に「思っていた環境と違った」と感じる原因の多くは、待遇ではなく企業カルチャーとの相性にあります。意思決定のスピード感、評価制度の運用方法、上司やチームメンバーとのコミュニケーションスタイルなど、求人票には載らない情報が入社後の満足度を大きく左右するためです。

こうした情報を事前に把握するために有効なのが、転職エージェントがもつ企業の内部情報です。エージェントは採用担当者や経営層との面談を通じて、組織の雰囲気や実際の働き方に関する情報を蓄積しています。例えば「この企業はトップダウン型の意思決定が中心」「この部署は中途入社者が多くフラットな風土」といった情報は、入社後のミスマッチを防ぐうえで極めて参考になります。

活用のポイントは、自分から積極的に質問をすることです。「配属予定部署の組織構成は」「直属の上司のマネジメントスタイルは」「中途入社者の定着率は」など、気になる点を遠慮なくエージェントに確認しましょう。30代後半はキャリアの中でも重要な分岐点にあたります。条件面の比較だけで判断せず、自分の働き方や価値観に合った企業を選ぶことが長期的なキャリアの満足度を高める鍵になるでしょう。

30代後半の転職活動を成功させるなら、JAC Recruitment

30代後半の転職は、専門性やマネジメント経験に加え、それらを「再現性のある強み」として企業に伝えられるかが成否を分けます。

自分では当たり前だと感じている経験が他業界で高く評価されるケースも多く、第三者の視点からキャリアを客観的に分析することが欠かせません。加えて、年収800万円以上のハイクラス求人は非公開で採用が進むことも多いため、企業の採用ニーズを深く理解したエージェントとの連携が転職活動の質を大きく左右します。

JACには、業界・職種ごとの専門知識をもつコンサルタントが在籍しており、30代後半の方がもつ経験やスキルを企業が求める要件と的確に適合します。応募書類の作成から面接対策、条件面のすり合わせまで一貫してサポートを受けられるため、現職が忙しい方でも効率よく転職活動を進められるでしょう。JACでは、ハイクラス求人を中心に非公開求人も多数お預かりしています。本記事で紹介している求人は、JACがお預かりしている求人の一部です。

30代後半の経験を生かしてキャリアアップを目指す方は、ぜひJACにご相談ください。