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Q.「HRBP」にはどのような方が向いていますか？
A. 人事職というと「管理する仕事」をイメージする方も多いのですが、HRBPは「営業」に近い仕事であるといえます。事業部が掲げる目標に応じ、自身も「目標達成」の意欲を高く持つこと。マネジメント層や現場の課題やニーズをつかみ、課題解決に取り組むこと。関わる人々の懐に飛び込み、信頼関係を築いて、改善や変革のプロジェクトも推進していくこと――こうした役割にやりがい、喜びを感じる人に向いているといえるでしょう。
経営に近い立ち位置で仕事をしたい方、いずれ「CHRO」を目指したい方にマッチするポジションです。
Q.「HRBP」に転職するにあたり、日系と外資系で違いはありますか？
A. 仕事内容には大差ありませんが、組織体制の違いで役割範囲が変わります。日系大手企業などではトップの指示に従って業務を動かす一方、外資系企業では日本法人での戦略を全面的に任されるケースもあります。
なお、外資系の求人ではHRBPとしての専門性を求められる一方、日系企業の求人では、人事経験があればHRBPの経験はそれほど問われません。
もちろん、外資系では英語力も求められます。ただし、入社時点では初級レベルの英語力でも、入社後に磨いていく意欲があればチャンスはあります。
Q.「HRBP」にはどのようなキャリアパスがありますか？
A.日系企業と外資系企業では、キャリアパスの傾向に違いが見られます。
外資系では、HRBPとして長くキャリア積んでいく方が多く、大手であれば事業部を変えてHRBPとしての専門性を発揮していくこともあります。一方、CHROやHRディレクターのポジションを目指す道もあります。
日系企業は、HRBPに関してはまだ歴史が浅く、新しい組織が多いため、明確なキャリアパスの事例は豊富でありません。
Q.「数字の強さ」は、「HRBP」のポジションで生かせますか？
A. 数値分析のスキルについては、生かせるかどうかは企業によって異なります。
数値ベースで議論するカルチャーがある企業であれば、採用の際に必須スキルとされ、強みを生かせるでしょう。一方、数値を出しても、トップの感覚的な判断によって物事が進む企業であれば、ジレンマを感じるかもしれません。
とはいえ、本質的には必要な力ですので、さらに磨き、選考のアピールすることは有効といえるでしょう。
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