IT・デジタル人材が輝く塩野義製薬の新時代
――グローバルDXと新たな人事制度で企業変革を加速

―― 2023年、中期経営計画の改訂版を発表されました。スタートした当時と現状では、どのような変化が起きているのでしょうか。

河本氏：会社全体として、ここ最近の変化は非常に大きくなっています。2023年の中期経営計画発表時点では、「2030年に売り上げ8000億円規模」を目標に掲げ、最初の数年間で地盤を固めました。そしてこの1年間では、JTの医薬品事業と鳥居薬品がグループに加わったほか、希少疾患である筋萎縮性側索硬化症（ALS）等治療薬の事業基盤も取得しています。

2030年に向けた企業改革においては、「グローバル化」が大きな軸。多様な製品やスタッフが塩野義製薬に加わり、グローバルにビジネスを進めていく道筋がより具体化したことが、最近の最も大きな変化だといえるでしょう。

JT医薬品事業や鳥居薬品、希少疾患領域の事業買収を含め、2027年4月から本格的に新しい形の会社へと変わろうとしています。これまでは日本、アメリカ、ヨーロッパがそれぞれ独立して取り組んできましたが、今後はグローバルのワンカンパニーへ移行します。新たに加わったグループや事業も含め、一体感のある経営を実現することが現在の最大の目標です。

その目標に向け、組織体制の見直し、ITシステムや人事評価制度の刷新、さらには従業員の意識醸成まで、あらゆる面で変革を進めています。

中井氏：IT部門の観点では、コロナ禍を機に、在宅勤務でさまざまな業務をカバーするためのIT環境を整備したのが大きな変化でした。その働き方がある程度安定した2023年以降は、「ITがどのように業務を支えていくか」が新たな課題になっています。現場にしっかり寄り添って、従業員の皆さんに必要なものを提供していくための努力をしています。

グローバル化を進めていくにあたり、グローバルでのITの統合も長い道のりとなるでしょう。加えて、多くの企業同様、老朽化したシステムの刷新も課題の一つです。さらに近年、国内外でサイバーセキュリティのインシデントが報告される中、事業継続のためのセキュリティ環境をどのように構築するかが重要なテーマです。こうした多面的な課題に対し、取り組みを進めているところです。

―― 今の塩野義製薬だからできるチャレンジ、得られるやりがいを、どのように捉えていますか。

河本氏：現在、グローバル化を進めながらさまざまな事業を買収し、成長を加速させる重要なフェーズに入っています。一つの会社の中で、これほど大きな変化が同時並行で起こるタイミングを経験できる機会は、そう多くはないでしょう。

特に「グローバル化」については、その実現の過程に立ち会える機会は、すでにグローバル化を成し遂げた企業では得られないものです。こうした変化の節目でチャレンジができ、経験が積めるのは、今の塩野義製薬だからこそ可能だと思います。

中井氏：IT部門においても同様です。これからグローバル展開を進めていく当社では、海外志向をもつ方にとって大きなチャレンジができる環境です。サイバーセキュリティについても、企業として何を守り、どのような対策を講じるのかを考えつつ、経営層と議論しながら進めていけるのは、大きな面白さとやりがいがあると考えています。

河本氏：また、私たちのビジネスは「ヘルスケア」――人々の健康を守ることにつながっています。自身の業務が人々や社会の健康に貢献できることは、大きなやりがいですね。

中井氏：「健康への貢献」に価値を感じる人は、IT部門にも多数見られます。キャリア採用では、SIerやコンサルティングファームなどでの経験を経て入社いただくケースもありますが、「もともと人々の健康のために何かしたいという思いをもっていた」という声をよく聞きます。IT・コンサル業界でキャリアを積んだうえで、あらためて「社会貢献」を考えた結果、当社を選んでくださっているのです。

―― 健康への貢献を実現するため、取り扱うデータにはどのようなものがあるのでしょうか。

中井氏：例えば、当社は感染症領域の医薬品を手がけており、「社会の感染状況」の把握と「どのような薬をどこに提供すべきか」の判断を常に行っています。活用する社外データとしては、SNS上の感染情報、自治体が公表している各種データなど、多様な情報があります。社外の膨大なデータを読み取りながら予兆をつかみ、薬を必要とする方に適切に薬を届けることは、かなりチャレンジングなテーマです。

また、島津製作所と共同で設立したグループ会社「AdvanSentinel（アドバンセンチネル）」では、公衆衛生・環境モニタリング事業を手がけています。下水の情報を調べ、地域ごとの感染状況を早期に検知し、流行を予測します。各地域の薬の在庫状況などの社内データと組み合わせ、感染が広がっている地域へ迅速に供給するといった判断につなげます。社内外のデータを連携させて活用する取り組みの一例といえます。

社内外のデータを横断的に解析する取り組みは、事業への貢献はもちろん、患者さんへの貢献を実感できるという点で、大変面白い仕事だと思います。

―― 社内でのデータの収集・活用にあたり、各部門とどのように連携しているのでしょうか。

中井氏：社内データについては、基本的にデータサイエンス部門が全社横断で取り扱える体制を整えています。営業領域から基幹領域まで幅広い情報を対象とし、仮説に基づいた提言を行うためのデータを活用できる環境です。こうした体制は、IT部門とデータサイエンス部門が連携して構築してきました。

一般的には、IT部門とユーザー部門が要件を出し合ってシステムを導入し、そこから生成されたデータをどう活用するかを検討するケースが多いようです。一方、当社ではアプローチが異なります。構想段階からデータ部門・IT部門・業務部門が密に連携し、どのような業務変革を実現したいのか、そのためにどのようなデータが必要かを明確にした上で、必要な機能をシステムに組み込んでいます。つまり、最初から特徴的なデータ取得を前提としてシステム導入を進めるのが面白いところだと思います。

―― 「エンパワーメント」が進んでいると伺っています。その取り組みについてお聞かせください。

河本氏：当社は「挑戦」を大切にする会社です。その実現に向けて制度改革も進めてきました。当社はもともと年功序列の給与制度ではありませんでした。しかし、「過去の活躍」によって上がったグレードがそのまま維持され、現在のパフォーマンスと必ずしも一致していない状況もあり、「挑戦」「やりがい」を従業員が実感できる人事制度へ抜本的に見直しを行いました。2023年にこの新人事制度を導入するにあたり、全従業員のグレードを再評価し、1年単位で昇降グレード可能な仕組みに改めています。

努力や成果がその都度評価され、処遇にも反映される仕組みを明確にすることで、従業員が「自分は会社の中でどのように評価され、必要とされているのか」を実感できるようにしました。新制度の導入により、年齢や入社年によらず、適正に評価につながる姿を目指しています。

こうした仕組みは、成長の実感や認められているという手応えを生み、エンパワーメントにもつながると考えています。従業員一人ひとりが挑戦し、成長し続けられる制度設計を重視してきました。

新卒の就活生などからは、製薬業界に対して「安定」のイメージをもたれることもあります。しかし実際には、一つの薬の開発に多額の投資と長い時間を要する、非常に挑戦的なビジネスモデルです。そのため、挑戦に積極的に取り組みたい方に応募いただきたいと考えています。

―― 新たな人事制度の導入により、どのような効果が表れていますか。

河本氏：例えば出産・育児によって、一時的に仕事のウエイトが下がり昇進を諦めるケースが過去には見られました。現在はそうした不利が生じない制度へと改善しています。「育児のウエイトが高かった5年間、十分に働けなかったからもう昇進は無理だよね」と諦める必要はありません。実際、この2～3年で高グレードに占める女性や若年層の割合は大きく伸びています。年齢やライフステージに影響されず、努力すれば正当に評価される仕組みが機能し、その成果が数字にも表れているのです。

―― 中井さんは部門内で人事制度を運用する立場で、どのように感じているのでしょうか。

中井氏：現行の制度は非常に使いやすいと感じています。基本的には「貢献度評価」と、行動面にフォーカスした「コンピテンシー評価」の2本立てで運用しています。コンピテンシーは年1回、成果ベースの貢献度評価は年2回実施しています。

年2回の評価は、貢献度に応じて相対的に明確な差がつく仕組みです。期初に従業員が目標を設定し、全員分の目標を集約した上でマネージャーとすり合わせを行い、状況に応じてより高い目標へと調整します。期末には達成度を数値ベースで比較し、相対評価を実施。成果を中心に測る制度のため、若い方もストレッチな目標に挑戦すれば十分に高い評価を得ることが可能です。

また、挑戦が必ずしも成果に結び付くとは限りません。その点は年1回のコンピテンシー評価で、どのような挑戦をしたかを評価し、フォローアップにつなげられる制度になっているのが大変良いと思っています。

―― 実際、新しい挑戦をして実現している事例は多いのでしょうか。

中井氏：先ほど触れた「AdvanSentinel（アドバンセンチネル）」は、従業員の提案によって生み出された事業です。以前、「やりたいねん！」と題した、社内の新規事業創出イベントを開催していました。従業員が自らやりたいことを企画し、社長に直接提案する取り組みです。3年間ほど実施する中で、多くの事業提案がありました。

現在ではそうした行動が定常化したため、特別なイベントとして行うのではなく、各組織長がメンバーの「やりたい」を取りまとめて経営層に提言しています。IT部門においても、「やりたいことを自由に発信していい」と伝えていますし、他社での経験を踏まえた改善提案も歓迎します。実際、提言いただいて部内プロジェクト化することも多いです。

―― 塩野義製薬ではどのような方が活躍できるのでしょうか。応募・入社を検討している方にメッセージをお願いします。

河本氏：当社は現在、大きな変化の過渡期にあります。もともとは新卒採用を中心に従業員を育成してきましたが、これまでにないケイパビリティを取り入れなければ次のステージには進めません。そのため、当社にない経験やスキルをもつ方の力をぜひお借りしたいと考えています。

当社の良いところの一つとして、「階層の垣根が低い」という点も挙げられます。社長とも直接話す機会をもてますし、本部長や執行役員クラスも、職場に行けばいつでも気軽に話せるのです。挑戦したいことがあれば、経営層とコミュニケーションを取りながら進められます。自分の力を生かしたい、やりたいことを実現したいという方にとって、非常に魅力的な環境だと思います。

ヘルスケアビジネスに関心があり、挑戦したいという意欲をもつ方にとって、今は非常に面白いフェーズであり、面白い会社であるといえます。

中井氏：IT関連では、チャレンジングなテーマが豊富にあります。そのため、入社された方の希望に沿って、さまざまなプロジェクトに関わっていただける機会が多い環境です。組織の人数はそれほど多くないため、1～2人で担当し、コミットして集中的に取り組むケースが多いでしょう。その分、幅広い経験を積むことができる職場だと考えています。

また、従来の医薬品に加え、DTx（デジタルセラピューティクス）の領域にも飛び込もうとしています。DTxとは、アプリなどのソフトウェアを用いて病気の予防・治療・管理を行う医療手段です。業務部門の「やりたい」をITが支え、外部へサービス提供していく取り組みも、重要であり面白いテーマです。

現在、IT部門は約30名規模で運営しており、新卒入社者とキャリア入社者がほぼ半々の割合です。互いに強みを補いながら協力して業務を進めており、離職がほとんどありません。働きやすく、やりたいことを実現しやすい環境を提供できます。変革のフェーズにある塩野義製薬で、IT・デジタルの専門性を生かし、ヘルスケアの未来を切り拓きたいという方の応募をお待ちしています。