海外から日本に転職するには？転職活動の流れや失敗しないためのポイントを解説

海外でのキャリアを順調に築き高い専門性を培ってきた一方で、「そろそろ日本へ」と考えるときはありませんか？

本記事では海外から日本へ転職する際に重要な、転職エージェント選びや転職活動の流れ・失敗しないためのポイントなどをJAC Recruitment（以下、JAC）が詳しく解説します。

海外から日本へ転職するなら「転職エージェント選び」が最も重要

海外から日本への転職を成功させるには、転職エージェント選びが最も重要です。
以下にその理由とポイントを解説します。

海外から日本への転職は法的制約に注意

海外から日本への転職を成功させる鍵は、転職エージェントの選定です。日本の職業紹介制度における法的制約と、海外在住者特有の環境的制限を理解することで、転職戦略は大きく変わります。

まず前提として、日本国内で事業を行う転職エージェントは「職業安定法」に基づいて運営されており、原則として海外在住者への職業紹介サービスは提供できません。一時帰国中であっても、日本国外に生活拠点がある場合は同法の対象外となり、面談や求人紹介などの支援が制限されるケースが多いのです。結果として、海外在住者は「帰国後に日本国内で転職活動を行う」か、「現地で自力で応募・面接を進める」かの二択を迫られることになります。

海外で合法的に支援できるエージェントは限られる

一方で、海外在住の日本人に日本企業を紹介する場合は、国ごとに定められた法的基準に従い、現地当局への届け出と職業紹介ライセンスの取得が必要です。単に海外に拠点を置くだけでは不十分で、各国で正規のライセンスを保有していなければ、合法的な支援はできません。この要件を満たしている日系エージェントは非常に少なく、実際には多くの転職希望者が「支援を受けられない」状況に直面しています。

JACは数少ない信頼できる選択肢

こうした制約をクリアし、海外居住者向けに日本転職支援を一貫して提供できる体制を持つのがJACです。JACはシンガポール、イギリス、マレーシア、インドネシアなど複数国で正式認可を取得し、グローバルネットワークを活かした転職支援を展開しています。海外で培ったキャリアを日本で生かしたい方にとって、JACは数少ない信頼できるパートナーです。海外在住のままでも登録・相談できる以下の専用フォームから、キャリアの可能性を確認してください。

海外から日本への転職活動の流れ

海外から日本への転職は、国内転職とは根本的に異なる構造になっています。言語や文化の壁だけでなく法的制約や情報格差、そして距離という物理的制限されます。本章では海外から日本への転職活動の流れを順番に解説します。

STEP1：転職の「軸」の再定義

最初のステップは、転職の目的を明確にし自身の意思決定の軸を再構築することです。焦点となるのは「なぜ今なのか」「なぜ日本なのか」という二つの問いです。海外からの帰国転職では、必ず「帰国理由」という追加の説明責任が生じます。ここが整理されていないと、どれほど優れた経験をもっていても面接官に一貫したメッセージを伝えることはできません。

まず、帰国理由をキャリア上の動機（新たな挑戦・専門性の深化など）とプライベートな動機（家族・生活環境など）に分け、それぞれの整合性を確認します。そのうえで「譲れない条件（Must）」と「望ましい条件（Want）」を明文化します。Mustには職務領域・勤務地・最低年収を、Wantには成長機会・働き方・組織文化との親和性などを設定するのが基本です。

特に注意すべきは、理由を「ネガティブな離脱」ではなく「ポジティブな選択」として語ることです。例えば「海外での業務に限界を感じた」ではなく、「日本市場で培った経験を生かし、グローバルに価値を発揮したい」と表現することでキャリアの軸が前向きに映ります。目的と再現性を軸に据えたストーリーが採用側の信頼を得る第一歩となります。

【POINT】

STEP2：情報収集と転職エージェントの選定

次に行うべきは、転職市場の構造を把握し自身に適した支援体制を整えることです。海外在住者にとって最も大きな課題は、国内の転職支援サービスが直接的に利用できない点にあります。日本の職業安定法では原則として日本国外に居住する方への職業紹介を制限しているため、支援を受けられるエージェントは限られます。

このためまず滞在国で職業紹介事業の許可をもつ日系エージェントかどうかを確認する必要があります。併せて海外居住者の転職支援実績や、日本企業とのコネクションの強さも判断基準となります。登録先は二〜三社に絞り、情報の重複を避けつつ比較検討を進めるのが現実的です。もし適法に支援できるエージェントが存在しない場合は直接応募へ戦略を転換します。ターゲット企業の採用ページや求人サイトをリスト化し、応募条件と締切を可視化することで、情報の取りこぼしを防げます。

海外からの転職活動は情報量がそのまま意思決定の質を左右します。信頼できるエージェントと自主的な情報収集を組み合わせることで、選択肢を広げることができます。

【POINT】

STEP3：キャリアの棚卸しと職務経歴書の作成

第三のステップは海外での経験を日本企業が理解できる言語へ「翻訳」することです。ここでは自身の成果を定量的なデータと定性的なスキルの両面から整理します。売り上げ・利益率・プロジェクト規模などの数値化された実績に加え、異文化マネジメントや多拠点調整、英語運用などの定性スキルを具体的に記載します。

職務経歴書はA4で二〜三枚が目安。冒頭に職務要約を置き、全体像を端的に伝えます。役職名や商習慣、成果指標などは、日本の採用担当者が理解できる表現に変換することが重要です。例えば「Regional Manager」は「地域統括責任者」とし、組織規模や管掌範囲を併記するなど、文脈を補います。

外資系やグローバル企業志望であれば、英文レジュメと日本語版の併用が理想的です。国内企業中心であれば日本語版を主軸に据え、海外経験を「即戦力として再現できるか」に焦点を置きます。「海外にいた」という事実そのものではなく「何を成し遂げ、それを日本市場でどう再現するか」を伝えることが最大の評価要素となります。海外経験を日本企業が理解できる形に言い換えることが重要です。

【POINT】

STEP4：求人応募と書類選考

ここからは実際の応募フェーズに入ります。海外在住者の転職活動では、応募数とタイミングの設計が結果を左右します。第一志望群（三〜五社）を中心に、第二志望群（五〜十社）で幅をもたせ、数社を「練習枠」として利用するのが効果的です。

志望動機は企業ごとに調整し、自身の経験をその企業の課題や事業戦略とどのように結びつけられるかを明確にします。海外在住中である旨、帰国可能な時期、Web面接希望などは統一フォーマットで明記し、情報の齟齬を防ぎます。

帰国日が確定している場合は「〇月〇日以降対面面接可」と記載し、未定の場合は「選考状況に応じ一時帰国調整可」と柔軟性を示すことで企業側の判断を助けます。海外からの応募は選考期間が長くなる傾向があるため、定期的に進捗を確認し誠実なコミュニケーションで信頼を維持することが欠かせません。

【POINT】

STEP5：Web面接の徹底準備

海外からの転職活動ではWeb面接が最も重要な評価機会になります。通信環境・照明・カメラ設定といった技術的要素の整備は当然ながら、画面越しでも印象を損なわない「演出力」が求められます。

通信は下り10Mbps以上を目安に安定性を確認し、ZoomやTeamsなど使用ツールの事前テストを行います。カメラは目線と同じ高さに設置し照明を顔の正面に置くことで表情を明るく見せます。時差の管理は特に注意が必要で、日本時間と現地時間の双方を複数のツールで照合して誤認を防ぎます。

内容面では対面面接と同等レベルの準備が必要です。「なぜ帰国するのか」「海外経験をどう生かすのか」「日本の企業文化にどう適応できるか」「年収が変動しても問題ないか」といった質問への回答を用意します。Web面接では非言語情報が伝わりにくいため、語尾を明瞭にし抑揚をつけて話すことで印象を補うことが重要です。

【POINT】

STEP6：一時帰国と最終面接・オファー面談

最終面接は帰国のタイミングを最適化することが鍵となります。複数企業の面接を同期間に集約し、渡航コストと時間を効率化します。前後には予備日を設け、面接日程の変更や追加面談にも柔軟に対応できるようにします。

滞在中は面接以外にも企業訪問やネットワーキングの機会を設けると効果的です。実際のオフィス環境や社風を肌で感じることで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。対面面接では、姿勢・目線・声量など非言語の印象が重要になります。経営層との面接では、短期的なスキルよりも「中長期のキャリアビジョン」を語れるかが評価の分かれ目です。

オファー面談では即答を避け、三〜七日を目安に比較検討の時間を確保します。複数オファーを受けた場合は、STEP1で定義した軸を基準に、成長機会・報酬・働き方・カルチャーなど多面的に評価します。

【POINT】

STEP7：内定・退職交渉と帰国準備

海外から日本への転職を後悔しないために知っておきたいこと

海外から日本へ戻る転職では、期待と現実のギャップが生まれやすくなります。生活環境・職場文化・報酬体系のいずれも大きく変化するため、準備が不十分なまま転職を進めると「思っていた転職と違った」と感じるケースが少なくありません。後悔を防ぐためには、あらかじめ起こり得る現実を理解した上で、心構えと行動の両面で受け入れる準備を整えることが重要です。

ここで紹介する三つのポイント「年収」「裁量」「価値観」は、海外からの転職で多くの人が直面するギャップの核心です。どれもネガティブに捉える必要はありません。事実として把握し、対策を講じることで十分にコントロールできます。理想を追うよりも現実を理解した上で最善の選択をすることが、納得感の高い転職につながります。

年収が下がる可能性があること

海外からの帰国転職では多くの場合で年収が下がる可能性を想定しておく必要があります。駐在時に支給されていた住宅手当やハードシップ手当、税制優遇などがなくなるため、実質的な可処分所得は3〜5割減るケースもあります。特に日本企業の給与テーブルは海外先進国に比べて保守的であり、実力よりも勤続年数が重視される傾向が残っています。

この構造を理解したうえで、まずは生活設計を見直すことが出発点です。住居費・教育費・保険料などの支出を日本水準に合わせて再計算し、生活レベルを段階的に調整します。次に、給与交渉の戦略を立てます。海外での成果を具体的な数値（売り上げ、コスト削減、組織規模など）で提示し、初年度年収と昇給ステップをセットで確認します。

また年収だけを基準にせず、役職・裁量・キャリアパスといった非金銭的条件も考慮します。長期的に見ると、初年度の減収は「キャリア再投資」として十分に回収可能です。転職サイトやエージェントを通じて相場を把握し、想定外を減らすことが後悔防止につながります。年収減を「失敗」と捉えず「再スタートのコスト」と捉える姿勢が冷静な判断につながります。

裁量権が小さくなる可能性があること

海外駐在では現地の経営判断を一手に担い、組織運営から採用・人事・財務まで幅広く意思決定することが多いです。しかし日本の本社や日系企業に戻ると、組織階層が厚く、承認プロセスも細かいため、以前のようなスピード感で決定できないと感じる人は少なくありません。結果として「権限が減った」「やりがいが薄れた」と感じることが起こります。

このギャップは構造的なものであり、個人の能力の問題ではありません。従って、最も効果的な対策は「理解」と「調整」です。まず、転職前に企業文化と役割範囲を具体的に確認します。面接で意思決定の範囲、レポートライン、承認ステップを質問し、実際にどの程度の裁量があるかを可視化します。

次に、企業選びではフラットな組織文化や、グローバル人材の登用実績を重視します。ベンチャー企業や外資系、または変革期の事業会社は、海外経験者に裁量を与える傾向が強いです。最後に、マインドセットを切り替えます。日本的な合意形成の文化を「非効率」と捉えるのではなく、「異なる意思決定の仕組み」と理解することが大切です。初期段階では信頼構築を優先し、小さな成果を積み重ねて裁量を広げます。このプロセスを経てこそ再び主体的に動ける環境を築けます。

海外勤務により大きく価値観が変わっている可能性があること

海外での実務経験は、仕事や人生に対する価値観を大きく変化させます。成果重視の文化やフラットな人間関係、多様性を尊重する環境に慣れることで、効率や合理性、自己裁量への期待値が高まります。一方で、日本の組織文化は依然として「プロセス重視」「合意形成型」「長時間労働を厭わない」スタイルが残っており、ここに違和感を抱く方が少なくありません。

このギャップは、入社後の不満や早期離職の要因となることがあります。そのため、まず自分の価値観がどのように変わったかを整理することが重要です。「何を重視し」「何は譲れないか」を言語化し、自身の軸と照らして企業文化との相性を確認します。口コミやOB訪問、面接での質問などを通じて、表面的なグローバル志向ではなく、実際の働き方を把握しましょう。

入社後は段階的に適応する姿勢が鍵となります。最初の3〜6か月は「観察期間」と位置づけ、批判よりも理解を優先します。その後、信頼関係を築いたうえで、海外で得た知見やベストプラクティスを小さく導入していくと自然に受け入れられます。また、海外経験者のコミュニティやメンターをもつことで、悩みを共有し、客観的な視点を維持できます。価値観の変化を自覚し、違いを強みに変える姿勢が、帰国後のキャリアを安定させる最大の要素となるでしょう。

海外から日本への転職を失敗しないためのポイント

海外から日本への転職を成功させるためには、戦略的な準備と冷静な自己分析が欠かせません。海外勤務経験をもつ方ほど、期待と現実のギャップを感じやすく、転職活動の進め方を誤ると後悔につながることがあります。

帰国を前提とした転職活動では、スケジュール設計、動機の明確化、経験の棚卸しという三つの要素を意識的に整理することが重要です。ここでは、それぞれのポイントを具体的に解説します。

あらかじめ希望帰国日を考慮して、転職活動を行う

海外からの転職活動では、まず「帰国日から逆算して行動計画を立てること」が最も重要です。なぜなら、海外在住者の選考プロセスは国内転職に比べて1〜2か月程度長期化する傾向があるからです。日程調整や最終面接での一時帰国が必要になるケースも多く、無計画な活動では「帰国直前に焦って妥協的に決めてしまう」リスクが高まります。

まずは、帰国時期の根拠を明確にしましょう。駐在任期の満了日、配偶者の転勤、子どもの進学時期など、動かせない条件を起点に据えましょう。その上で書類準備・応募・Web面接・一時帰国・退職交渉など、各プロセスを逆算して整理します。この際各工程に1〜2週間のバッファを設けることで、想定外の遅延にも柔軟に対応できます。

さらにスケジュールは企業側にも明確に伝えることが欠かせません。応募時に「帰国予定日」と「入社可能時期」を記載し、最終面接の一時帰国時期も併せて提示します。こうした具体的な情報共有により、企業側の安心感が高まり、調整の主導権も保てます。

転職理由だけでなく、帰国したい理由も言語化しておく

次に重要なのは「なぜ転職するのか」だけでなく「なぜ帰国するのか」を明確に言語化することです。企業は海外経験者に対して「本当に日本で長く働く意思があるか」「海外志向が再燃しないか」といった定着性への懸念を抱く傾向があります。転職理由と帰国理由の二つの動機を整理し、説得力を持って語れるかどうかが評価を左右します。

まず「転職理由」と「帰国理由」を分けて考えましょう。前者ではキャリアの成長や専門性の深化といった前向きな転職動機を明示し、後者では日本市場で果たしたい役割や家族の事情など、現実的かつ誠実な帰国動機を整理します。次にこの二つを一本のストーリーとして統合します。「海外で培った○○の経験を、日本で△△の形で生かしたい」という構成が理想的です。

またネガティブな理由はポジティブに転換します。例えば「駐在期間が終了したから」ではなく、「駐在で得た知見を今後のキャリア拡張に生かしたい」と表現することで、主体性と意欲を示せます。履歴書・職務経歴書・面接での発言を一貫させ、面接官ごとの印象に差を生まないようにすることも大切です。「なぜ」を整理し、言葉として再構築する作業が、信頼と納得感を高める基盤となります。

自身の海外経験がどの程度業務に生かせるか確認する

最後に自身の海外経験をどのように日本企業の業務へ転化できるかを客観的に見極めることが不可欠です。海外での役職や実績がそのまま日本市場で通用するとは限らず、過大評価や過小評価のいずれもミスマッチを招く要因となります。

まずは実績を数値と事実で棚卸しします。売り上げ貢献額、コスト削減率、担当プロジェクト規模など、客観的な指標で成果を可視化しましょう。次に異文化マネジメントや多拠点間の調整力といった定性的スキルも整理します。これらは「海外経験者ならではの付加価値」として、グローバル展開企業や海外進出を計画する企業で評価されやすいポイントです。

さらに自身の経験を企業のニーズに結びつける作業が重要です。例えば、海外拠点立ち上げ経験は「新規事業開発力」として、現地スタッフマネジメントは「多様性のある組織運営力」として翻訳できます。エージェントを通じて市場価値を確認し、不足しているスキルがあれば短期学習で補いましょう。経験を「語る」だけでなく、「生かす」視点に変換することが、帰国後のキャリア成功を確実にします。

海外から日本へ転職するならJAC Recruitment

海外から日本への転職は、国内転職とは異なる複雑なプロセスと制約がともないます。特に海外在住中の転職活動では、時差や渡航制限、法的な手続きなどが障壁となり、個人だけで完結させるのは容易ではありません。そのため、海外からの転職支援実績が豊富なエージェントのサポートが極めて重要になります。

JACは海外に拠点を有しながら日本国内の求人も幅広く扱う数少ない転職エージェントです。各国の労働法やビザ制度を理解したうえで、海外在住の方が合法的かつ円滑に転職活動を進められる体制を整えています。また、海外での経験を日本企業の採用基準に即して正確に評価し、キャリアの価値を最大限に引き出す提案を行う点も特徴です。

さらに、JACは日系大手から外資系、スタートアップまで幅広いネットワークをもち、海外経験者を積極的に採用する非公開求人も多く保有しています。海外で培った専門性や語学力を次のキャリアに生かしたい方にとって、最適な選択肢となるでしょう。

海外から日本への転職を本気で成功させたい方は、まずJACにご相談ください。