公開日:2022/03/11 / 最終更新日: 2022/04/28

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【動画解説付き】 エグゼクティブ採用増加の背景にあるD&Iとは?

グローバル化やデジタル化が進み、企業の経営環境が目まぐるしく変化するなか、日本企業のエグゼクティブ採用が増加しています。では、今なぜエグゼクティブ採用が活発化しているのか、その背景にあるトレンドを見ていくとともに、今後エグゼクティブとしてキャリアを形成していきたいと考える皆様が、積極的にどのような経験を手に入れ、どのようなスキルを身に着けていくべきかについて解説していきます。

ここでは、エグゼクティブ採用が増加している背景の一つ「D&I (ダイバーシティ&インクルージョン)」について見ていきましょう。

D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)について


人種や性別、世代、宗教や価値観、性格、嗜好など、内面的な違いを相互に受容し、認め合い、生かしていくことを意味する「D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)」は、経営のさまざまな場面で重要度が増すキーワードです。

女性活躍の指数化やLGBT対応を意識した諸規定の見直しなど、目に見えやすい取組みがメディアに数多く露出している一方で、現行のマネジメントチーム自体に多様性がなく、実運用面では何ら変化に乏しい、といった事例をよく目にします。

では、なぜそのようなことが起きるのでしょうか?

それは、D&Iが目的化する傾向にある、と言えます。多様な人材が活躍できる環境を作ることは、多様な人材が集まることにより得られた多様な視点を、事業・組織の問題解決や意思決定に役立てることこそが目的であって、D&Iはその手段の一つに過ぎません。また、明らかに事業上のメリットを狙ってD&IやSDGsに取り組んでいる企業は、社会や従業員から共感を得ることができないうえ、変革も進まないでしょう。

企業がD&Iに取り組む理由は、それが「正しいから」であり、新たな応募者を集めるためでも顧客を開拓するためでもありません。D&Iを本気で進めるためには、このような客観的な視点や真にD&Iの環境下でマネジメントを行なった経験が不可欠となるため、社外から求めるしかありません。 これが、エグゼクティブ採用が増加している背景の一つに「ダイバーシティ&インクルージョン」がある理由です。

アンコンシャス・バイアスとは?

一方、D&Iを進めるプロセスにおいては、それまで社内を支配してきたさまざまな常識・聖域を否定しなければならないことも多く、多くの軋轢が生じます。

皆様は「アンコンシャス・バイアス」という言葉をご存知でしょうか。これは、無意識の偏見、自分自身が気付いていないものの見方や考え方、捉え方のゆがみ・偏りのことを指します。アンコンシャス・バイアスにはさまざまなパターンがありますが、たとえば「大阪の人は~」とか「あの人は大阪の人だから~」というように、ある特定のグループに属する人をステレオタイプ的に判断してしまう捉え方がこれにあたります。また、自分にとって都合の悪い情報を無視したり過小評価したりすることもアンコンシャス・バイアスの一つです。

通常、アンコンシャス・バイアスは個人が持つものですが、同じバイアスを持った人たちが集まると、それが組織の風土となってしまいます。それが「同質化した組織」の正体です。そこに異なる捉え方をする人が突然入り込んでくると、お互いの前提条件の違いからさまざまな軋轢が生じてしまうのは当然のこと。よって、そこで求められる資質として、自分の考え方、また一般的に正しい考え方だったとしても、その正義を真っ向から振りかざすのではなく、まず相手のバイアスを理解して対処することが求められます。

エグゼクティブを目指す方が今後のキャリアをデザインするために

アンコンシャス・バイアスは「無意識の偏見」というだけあって、自分自身で気付かないことも多いです。それだけに、ダイバーシティマネジメントを行う第一歩として、さまざまな背景や価値観の人々が集うコミュニティに自ら積極的に身を置いてみることが有効です。今の職場がそうでないとしたら、「転職するしか道はないのか?」というと必ずしもそうではなく、仕事以外でも学びや遊び、地域やボランティアといったさまざまなコミュニティ、できれば自分がこれまで属したことのないようなコミュニティに積極的に身を置いてみることも良いでしょう。

そして多様性を理解・体感した後、その次のハードルはそのダイバーシティ環境でマネジメントを行い、成果を出すことです。そこでカギになるのは、目標管理と人材採用のスキルです。価値観が多様であるということは、仕事に対する動機や目的も異なるということです。また、身体的・家庭の事情などによって、必ずしも皆と同じ行動ができない人もいます。そんな多様な人たちをマネジメントし、アウトプットを最大化するためには、それぞれの目標や成果を可視化するといった目標管理スキルが必要です。

熱意や勤務姿勢、協調性といった旧来の評価基準が重要でないというわけではないものの、そもそもそこにアンコンシャス・バイアスが働いていないかを点検する必要があります。たとえば、上司が帰るまでは仕事をするのが当たり前だ、という勤務時間や仕事量を良しとするような価値観、あるいは、会議において和を乱すような発言をしないのが円滑な組織運営をするための個人のたしなみである、という考え方がそれにあたります。 ジョブ型が全てではありませんが、自分自身がジョブディスクリプションで定義された役割や期待値の中で働き、評価された体験知が代え難い財産になることも事実です。

面接スキルを高める

一方、エグゼクティブにとって、自身の仲間や片腕、分身を能動的に獲得する姿勢とスキルといった人材採用のスキルは大きな武器となります。候補者を見つけたり実際にコンタクトしたりする場合にもさまざまなテクニックや知識は必要ですが、ここで特に強調したいことは面接スキルです。

面接は「その人」を見極める作業です。「ともに働くのにふさわしい人物か」、「任せたいことを確実に行うことができる人か」といった見極めポイントはいくつかありますが、見極めたいことに応じて適切な質問をしなければ、結局のところ印象値だけでその人を判断してしまうことになりかねません。

・見極めたいことは何か

・何を知れば良いのか

・どのような質問をすれば適切な情報を引き出せるか

この3つが整合していなければ、正しい判断をすることはできません。この3つの中でも特に重要なのは「見極めたいことは何か」といった部分です。これは「何をしたいのか」「どのような人を求めているのか」が明確でなければ出てきません。上手い質問を単なるテクニックと捉えるのではなく、まずは自分の部下として、ともに働く仲間として、どのような人物が必要なのかについて、経験値や基礎能力、性質や行動特性など、さまざまな側面から多面的・具体的・徹底的に言語化する訓練を行なってみてはどうでしょうか。

エグゼクティブとして獲得しておきたい経験値・スキル

・ダイバーシティな組織のマネジメントを行う能力

・役割や成果ベースでのマネジメントで実績を上げられる能力

・積極的かつ適切に仲間を獲得する能力(採用・面接スキル)

エグゼクティブ転職に強いJAC Recruitment


エグゼクティブへの道筋は実に多様です。自身で起業する場合を除き、必ずしも思った通りの道筋や時間軸で目指すべきゴールにたどり着けるわけではないということを念頭に置かなければなりません。時には偶然の機会、また自分の意に反するような職務や役割を担いながらも、目の前のことに懸命に取り組み、そこで結果を出し続ける必要があります。そのような過程を経た結果、ようやく「役員」というポストにたどり着けるのです。

しかし、エグゼクティブを目指す方にとっては、そこが必ずしもゴールではなく、むしろスタート地点であると言えるでしょう。良いスタートを切るためには、適切な準備を行っておく必要があることは言うまでありません。 JACではこれまで、エグゼクティブを目指すミドルマネジメント層のキャリア構築支援、そしてグローバル企業でエグゼクティブポジションを目指す方々への仕事紹介を手掛けてきました。その経験をもとに、エグゼクティブを目指す皆様の活躍を実現すべく、必要な情報提供やアドバイスを行ってまいります。

この記事の著者

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佐原 賢治

海外進出支援室 室長

1990年同志社大学商学部卒業。2000年JAC Japan(現JAC Recruitment)入社。関東・関西・九州で主に日系製造業向け人材紹介コンサルティングを経験した後、本社人事部長職を経て2011年から現職。海外事業展開に伴う国内外での人材採用に対する助言を行なうほか、自治体、地方金融機関等主催イベントでの講演多数。日経産業新聞「HRマネジマントを考える」隔月連載中。


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