管理職の転職は難しい？理由や転職成功のポイントを解説

管理職の転職は一般社員と比べて難しい側面がありますが、適切な準備を行えば十分に実現可能です。一方で求人の希少性や企業ごとの期待値の違いから、一般社員の転職より難しいと感じる方が多いのも事実です。

本記事では、管理職の転職が難しい理由や成功のポイント、JACの転職実績データに基づく実態までを、管理職転職を得意とするJACリクルートメント（以下、JAC）が解説します。

※本記事での「管理職」とは、人事評価を行う課長級以上のポジションとして定義します。

管理職の転職が難しい理由

管理職の転職が難しいのは、求人の少なさと現職の忙しさに加え、企業ごとに管理職へ求める役割が違うためです。

JACの調査「【管理職1000名に調査】管理職転職の実態と成功のカギ」でも、転職を検討しながら実現しなかった理由では、求人の条件と時間に関する問題が上位でした。難しいといわれる理由を5つに分けて解説します。

理由1：求人の数が少なく条件が合いにくいため

管理職の求人はメンバークラスに比べて数が限られ、条件の合う1件に出会うまでに時間がかかる傾向があります。

1つの企業で管理職のポストは限られており、欠員が生じたときやポストが新設されたときにだけ募集が発生します。役職が上がるほど求められる経験は狭く深くなり、業界や事業規模まで指定されます。

JACの調査でも、転職を検討しながら実現しなかった理由の第1位は「自分の条件に合う求人がない／見つからない」で44.1%でした。管理職の求人そのものが見つからないという回答も21.5%にのぼります。

加えて管理職ポジションの募集は、現任者への配慮などから一般公開されないケースもあり、公開求人だけでは把握できない募集が存在します。

探すときは、自分の経験がどの規模のどの事業で求められているかを先に絞りましょう。公開・非公開を問わず幅広い募集情報を把握できる相談先をもつことが、選択肢を広げるうえで有効です。

理由2：現職が忙しく転職活動に時間を割きにくいため

管理職は日々の業務の責任が重く、転職活動に必要な時間を確保しにくい立場です。

部下の評価や育成、経営会議への出席、部門の数値目標に対する責任を負い、退勤後や休日も仕事の連絡から離れにくい方が多くいます。面接は平日の日中が中心のため、日程調整だけでも負担になるでしょう。

JACの調査では、転職を検討しながら実現しなかった理由として「現職が忙しく転職活動ができない」が32.7%で2番目に多い回答でした。

時間が限られるなら、活動の工程そのものを減らす発想が必要です。求人の絞り込みや職務経歴の整理、面接日程の調整を転職エージェントに任せれば、自身の時間は面接の準備と本番に集中できます。

特に管理職やエグゼクティブの支援経験が豊富なコンサルタントであれば、募集の背景を把握したうえで応募先を絞り込むため、合わない選考に時間を割かずに済みます。

理由3：企業によって管理職のマネジメントスタイルや業務領域が異なるため

同じ「課長」「部長」でも、任される裁量や管理の進め方は企業ごとに大きく違います。

大手企業の課長が予算執行の承認権をもたない一方で、中堅企業の課長が採用から取引先との契約判断まで担う例は珍しくありません。役職名だけで応募先を選ぶと、入社後に期待された役割とのずれが生じます。

近年は階層を減らしたフラットな組織や、部門横断のプロジェクト単位で動く組織も増えました。管理職の呼び方も「事業責任者」「プロジェクトマネージャー」などさまざまで、責任の範囲を求人票だけで読み取るのは容易ではありません。

前職で成果を出した管理手法も、指示で統率する組織とメンバーの判断に委ねる組織とでは、そのまま通用するとは限りません。

応募前には、配属予定の部門の人数と決裁の範囲、上長との役割分担を面接で確かめておきましょう。自身の経験がどこまで活きるのかを応募先ごとに見極めることが、入社後の行き違いを防ぎます。

理由4：管理能力に加え、高い専門性・実務経験も求められるため

管理職への転職では、部門運営の経験に加え、事業や専門領域への深い理解が求められる傾向があります。
部下の管理に加えて専門性も重視する企業が増えています。特に中堅企業やベンチャー企業では人員に余裕がないケースも多く、専門領域で実務に対応できるかどうかが選考結果を左右する場面も少なくありません。
事業部長やCxOクラスになると、成長戦略を理解したうえで専門分野の知見を施策へ落とし込む能力まで期待されます。
過去に管理職を務めた経験があっても、専門性が十分でないと判断された場合は選考で苦戦する可能性があります。一方で、専門領域で具体的な実績を積んできた方は、管理職経験が比較的浅くても強みとして評価されるケースがあります。

職務経歴書では管理した人数や期間に加え、担当業務でどのような成果を出したかを具体的に書いてください。マネジメントと専門性の両面から強みを書き出しておくと、面接で企業が知りたい点に正面から答えられます。

理由5：管理職に求められるマネジメントスキルが大きく変化しているため

企業が管理職に求める役割は、従来の指示型から支援型へと変化しつつあります。そのため、過去の経験だけでは評価されにくくなっています。

階層型の組織からフラットな組織へ移行する企業が増え、管理職には上から指示を下ろすよりもメンバーの自主性を引き出す関わり方が求められるようになりました。サーバントリーダーシップと呼ばれる支援型の考え方を、採用要件に掲げる企業も出ています。

スタートアップやベンチャー企業ではこの傾向がいっそう強く、管理職がコーチとしてメンバーの成長を支える役割を担うケースも増えました。

指示と管理の経験だけを語ると、企業側は変化への対応力を確かめられません。

面接では、部下の意見を取り入れて方針を修正した場面や、1on1でメンバーの課題を引き出し成長につなげた経験を具体的に話しましょう。メンバーの自律性を重視したマネジメントを実践してきた事実を示せれば、管理職としての経験を伝えやすくなります。

管理職への転職活動の実態

JACで転職した方のうち管理職として転職した方はおよそ3割で、その中心は40代・50代です。

JACの転職実績データをもとに、職位の割合・年代・転職回数・想定年収・年収の変動の5つの観点から、管理職転職の実態を数値で確認します。

管理職へ転職した人の割合は28.9%

JACで転職した方の28.9%が、課長以上の管理職ポジションで転職しています。

転職時の職位を4つに分けた割合です。

職位	割合
課長未満	71.1%
課長以上	20.5%
部長以上	6.1%
本部長以上	2.3%

※JACの転職実績データをもとに作成（2026年1月〜2026年8月）

課長以上・部長以上・本部長以上を合わせると28.9%となり、転職者のおよそ3割が管理職として次の職場へ移っています。管理職向けの募集は限られるといわれますが、JACの転職実績を見ると、管理職として転職を実現している方は一定数存在します。

職位が上がるほど割合は小さくなり、部長以上は6.1%、本部長以上は2.3%にとどまります。組織の上位に行くほどポストが減る構造が数字にも表れており、部長クラス以上を目指す場合は、一つひとつの募集の重要度が高くなるといえるでしょう。

目指す職位が全体のどの層に位置するのかを、あらかじめ確認しておくことが大切です。課長クラスであれば候補を広めに検討し、部長以上であれば募集背景まで確認したうえで応募先を見極めるのが現実的です。

40代・50代を中心に管理職に転職

JACで管理職に転職した方は50代以上が最も多く、40代と合わせると8割を超えます。

管理職に転職した方の年代分布です。

年代	割合
20代後半	1.2%
30代前半	4.0%
30代後半	9.3%
40代前半	18.2%
40代後半	21.6%
50代以上	45.5%

※JACの転職実績データをもとに作成（2026年1月〜2026年8月）

50代以上が45.5%と際立って多く、40代後半21.6%、40代前半18.2%と続きます。30代までは合計しても15%に満たず、管理職転職の中心は40代以降の経験豊富な層です。

この分布からは、企業が管理職に部門運営の実績と専門領域の経験を同時に求めていることが読み取れます。

一方で20代後半や30代前半にも管理職として転職した方がおり、年代だけで管理職転職の可否が決まるわけではありません。

30代で管理職転職を目指すなら、在籍年数ではなく、チームやプロジェクトを率いた成果を具体的に示してみてください。40代・50代の方は、実績の多さよりどの規模でどのような課題を解決したかに絞って伝える方が面接官に伝わりやすくなるでしょう。

管理職に転職した人の22.4%が初めての転職

管理職に転職した方の22.4%は今回が初めての転職で、転職回数2回以内の方が6割を占めます。

管理職に転職した方の転職回数の分布です。

転職回数	割合
0回目	22.4%
1回目	20.5%
2回目	18.5%
3回目	13.8%
4回目	10.4%
5回目	6.8%
6回目以上	7.8%

※JACの転職実績データをもとに作成（2026年1月〜2026年8月）

初めての転職で管理職ポジションに就いた方が2割を超えています。1社で積み上げた管理経験は転職市場でも十分に評価の対象となり、転職経験がないこと自体は管理職転職の障害になっていません。

回数が増えるほど割合は下がるものの、3回以上の方も合わせると4割近くを占めます。管理職の採用で企業が見るのは回数そのものより、それぞれの転職でどの役割を担い、どのような成果を上げたかです。

初めて転職する方は、社内では当たり前だった仕事の進め方や成果を、社外の人にも伝わる言葉に置き換える準備から始めてください。転職回数が多い方は、経歴の一貫性を職務経歴書の冒頭で示しておくと、面接官が抱きやすい疑問を事前に解消しやすくなります。

管理職の想定平均年収は1,127.7万円

JACで管理職に転職した方の想定平均年収は1,127.7万円で、1,000万円以上の方がおよそ6割を占めます。

課長級以上の管理職に転職した方の転職後の想定年収の分布です。

	割合
500万円未満	1.2%
500万円台	2.2%
600万円台	6.5%
700万円台	9.1%
800万円台	12.1%
900万円台	9.5%
1,000万円台	12.3%
1,100万円台	9.0%
1,200万円台	11.8%
1,300万円台	7.3%
1,400万円台	7.2%
1,500万円以上	11.9%

※JACの転職実績データをもとに作成（2026年1月〜2026年8月）

800万円台から1,200万円台にかけて厚い層があり、1,500万円以上の方も1割を超えます。年収800万円台以上を想定するなら、管理職への転職は、その水準に届く現実的な選択肢です。

分布が広いのは、同じ管理職でも企業規模や業界、職位によって年収の水準が違うためです。課長クラスと本部長クラスの年収帯が一つの表に重なっているため、自身の職位と業界に近い層で見なければ目安を誤ります。

年収を見るときは平均値をそのまま自分の目安にせず、職位と業界が近い転職者の水準を基準にしましょう。コンサルタントに相談すれば、同じ職位でも企業ごとにどの程度の幅があるかを具体的に確かめられます。

管理職への転職で年収アップした人の割合は61.4%、平均で165.6万円アップ

管理職に転職した方の61.4%が年収を上げており、上がった方の平均アップ額は165.6万円です。

転職前後の年収の変動を5つに区分した割合です。

年収変動区分	割合
変動なし	6.8%
1〜100万円未満アップ	27.8%
100〜200万円未満アップ	19.1%
200万円以上アップ	14.5%
年収ダウン	31.8%

※JACの転職実績データをもとに作成（2026年1月〜2026年8月）

年収が上がった方が半数を超え、200万円以上のアップも14.5%あります。管理職として迎えられる転職では、役割の拡大が年収に反映される例が多いといえます。

一方で年収が下がった方も31.8%を占めます。年収より裁量や挑戦したい事業を優先して転職する方が一定数いると考えられ、年収ダウンが必ずしも評価の低さを意味するわけではありません。

年収の維持や上積みを条件にするなら、応募の段階で希望を伝え、企業の提示との差をコンサルタントを通じてすり合わせておきましょう。希望と提示の差がどこから生じているかがわかれば、受けるべき求人と見送るべき求人の判断がつきます。

管理職の転職でよくある3つのパターン

管理職の中途採用は、後任の補充・事業拡大にともなう育成担当の確保・新規事業の立ち上げという3つの背景のいずれかで発生します。

募集の背景が違えば、求められる経験も選考で見られる点も変わります。JACの支援で多く見られる3つのパターンを解説します。

退職した管理職の後任を採用する

退職した管理職の穴を外部から埋める。このケースでは、同業界・同職種での管理職経験が重視される傾向があります。

大手企業では管理職が退職しても社内の異動や昇格で補充されるため、外部に求人が出ることは多くありません。一方でメンバー層が厚くない中堅・中小企業では、次の管理職が社内で育っていない場合に外部から迎えます。

このパターンの求人は、前任者が担っていた業務をそのまま引き継げるかどうかで判断されます。部門の運営に空白をつくれないため、業界の商習慣や職種の専門知識を一から学ぶ時間は想定されていません。同業界・同職種で管理職を務めた方に候補が絞られるのはこのためです。

求人の数は限られますが、条件が合えば選考は速く進みます。応募するときは、前任者の役割と自身の経験がどこまで重なるかを面接で確かめてください。引き継ぎ期間の有無や、前任者の退職理由が組織の課題に由来していないかも聞いておくと、入社後の負担を見積もれます。

拡大中の企業が若手メンバーのマネジメント、育成を担う管理職を採用する

管理職・管理職候補の中途採用で最も多いのが、事業拡大にともなって若手の育成を任せる採用です。

成長中のベンチャー企業や拠点を増やしている企業では、若手の増員が先に進み、その指導と育成を担う層が社内に足りなくなります。そこで外部からリーダーやマネジャーを迎え、若手をまとめる体制づくりを任せます。

このパターンで企業が期待するのは、管理だけを行う管理職ではありません。営業であれば自身も担当顧客や売り上げ目標をもち、メンバーの商談に同行して交渉の進め方を見せる動き方が求められます。若手が多い組織ほど、管理職が現場で手本を示すことがそのまま育成になるためです。

選考では、若手や未経験者をどのように育成し、組織成果につなげたかが重要なポイントになります。応募前に、自身が育てたメンバーの人数と期間、その後どのポジションに就いたかまで書き出しておきましょう。

併せて企業側には、若手の定着率と育成にかけられる時間を確かめておくと、入社後に求められる負荷が具体的にわかります。

事業部門の新設に際し、その事業の立ち上げを主導できる管理職を採用する

新規事業の責任者を外部から迎える採用で、管理経験に加えて事業を自ら立ち上げた経験が問われます。

既存社員にその分野の知見やノウハウがない場合、企業は事業部門の責任者を外部から採用します。近年はベンチャー企業に限らず、大手企業でも新規事業の責任者を中途採用で迎える例が増えています。

このケースで重視されるのは、部門を管理する力だけではありません。市場の調査から事業計画の策定、予算の獲得、初期メンバーの採用までを自ら進めるため、事業企画やマーケティングの経験を併せもつ方が求められます。

組織が固まる前の段階で入社するため、決まった役割分担のない中で仕事を切り出していく姿勢も欠かせません。

応募するときは、過去に関わった事業の立ち上げで自身がどの段階から参画し、何を決めたかを具体的に語れるようにしておきましょう。

企業側には、その事業に経営陣がどこまで関与し、どの時点で成果を判断するのかを確かめてください。撤退の基準を先に聞いておくと、任される裁量の大きさがわかります。

管理職への転職を成功させている人の傾向

管理職への転職を実現している方には、専門スキル・経営の視点・変革への姿勢・社内外の連携力という4つの共通点があります。

JACの支援で管理職転職を実現した方々に共通する要素を、企業が採用時に見ている点として4つにまとめました。

組織全体の成果や業務品質を高められる専門スキルをもっている

管理職転職を実現している方は、自身の専門領域でチーム全体の水準を引き上げた実績をもっています。

企業が管理職に期待するのは、部門を回すことに加えて、自社にない知見を組織に根付かせてメンバーの仕事の質を変えることです。

例えば経理であれば、決算の早期化や業務プロセスの改善を自ら設計して部門に定着させた経験がこれにあたります。営業なら、自身の商談手法を型にしてメンバーの受注率を上げた実績が同じ意味をもちます。

着目されるのは資格や知識そのものではなく、その専門性によって組織へどのような変化や成果をもたらしたかです。個人の成果だけを語ると、優秀なプレイヤーとしての評価で止まります。

職務経歴書では、専門スキルを使って部門やチームの指標をどう動かしたかを、着手前と後の状態がわかる形で書いてください。そのスキルが応募先の課題にどう当てはまるかまで面接でいえると、採用側は入社後の変化を具体的に描けます。

経営の視点をもって主体的に行動できる

課長なら部長、部長なら役員と、一段上の視座で事業全体を見て自ら動ける方が管理職転職を実現しています。

管理職の採用面接で企業が確かめているのは、指示された範囲をこなす力ではなく、部門の目標を事業全体の数字や戦略に結び付けて考えられるかです。自部門の売り上げやコストが会社の利益にどう影響するかを説明できる方は、強みとして評価される可能性があります。

主体性も同じ視点から見られます。上位の方針が固まる前に課題を見つけて提案し、承認を取って実行まで進めた経験があるかどうかです。指示されて担当したプロジェクトと自分で起案したプロジェクトとでは、面接での評価が大きく違います。

準備としては、現職で自分の役職より一段上の会議資料や事業計画に目を通し、部門の施策がそのどこに当たるかを説明できるようにしておきましょう。面接では、起案から実行までを自身の判断が伝わる順で話すと、経営の視点をもって動ける方だと伝わります。

既成概念を打ち破り、外部で得た知見を組織に定着させられる

既存の業務プロセスや慣行を見直し、外部で得た知見や取り組みを組織に定着させられる方は、変革を進めたい企業から歓迎されます。

大手企業を中心に、事業の変革を外部から迎えた管理職に託す動きが続いています。長く同じ会社で働く社員だけでは判断の基準や価値観が似通い、成長の停滞や新しい発想の出にくさにつながるためです。

例えば社内で新規事業を始めたものの、その業界の専門性が足りず成果が出ないとき、企業は業界の知識や仕組みごと取り入れるために異業種から管理職を採用します。他社での事業のスピード感や戦略の立て方を組織に移すことが期待されています。

ただし新しい風とは、前職のやり方をそのまま押し付けることではありません。既存メンバーの反発を招かずに変える手順まで含めて評価されます。

面接では、慣行を変えた経験を、何が問題で誰を巻き込みどう合意を取ったかの順で話してください。変えた結果に加えて、変えなかったものとその理由も添えると、関係者の理解を得ながら変革を推進できる経験として伝わるでしょう。

社内の他部署・社外と連携できる

自部門の管理にとどまらず、他部門や社外の相手を巻き込んでプロジェクトを進めてきた方が管理職として求められています。

新規事業やサービスの立ち上げでは、開発・営業・管理部門をまたいで動き、他社と提携する場面が増えています。部門の中で完結する仕事が減った分、部門の外に協力者をつくれるかどうかが管理職の成果を左右します。

企業が見ているのは、決裁権のない相手を動かした経験です。自部門の部下に指示を出す力と、利害の違う他部門の責任者や取引先を説得して同じ方向へ動かす力は別のものです。後者の経験がある方は評価されやすい傾向です。

職務経歴書には、部門をまたいだプロジェクトで自身が担った役割と、関係部門や社外の相手をどう合意に導いたかを書いてください。関わった部門の数や相手先を示すと巻き込みの規模が伝わります。面接では、対立した場面とその収め方を1つ用意しておくと説得力が増します。

管理職経験があっても、管理職への転職に苦戦する人の傾向

管理職の経験があっても、現場の業務から離れている・家族の理解がない・経営陣と考え方が合わないという3つのいずれかに当てはまると、選考か入社後のどちらかで苦戦するでしょう。

管理職としての実績があるのに転職が進まない方には共通の要因があります。JACの支援で見られる3つの傾向と、それぞれの対処を解説します。

「管理のみ」で、実務に対応できない

管理業務だけを担ってきた方は、現場の判断や作業を自分で担えないと見なされ、選考で見送られやすくなります。

人手不足と変化の速さから、判断を待たずに管理職自身が動く場面が増えました。企業が管理と現場の両方に対応できる方を求めるのはこのためです。

専門スキルをもつメンバーを取りまとめてきただけでは、企業は採用する理由を見つけられません。専門分野の中核となるスキルを保ち、現場で手を動かしながら組織全体を動かせる方が選ばれます。

現職で管理業務が中心になっている方は、意識して現場の業務を自分でも担うようにしてください。予算や承認だけを扱う立場なら、部下の案件を1つ引き取って最初から最後まで進めるだけでも、現場感覚を取り戻せます。可能であれば社内プロジェクトへの参画や、副業制度が認められている場合は専門分野に触れる機会をもつ方法も有効です。

職務経歴書には、管理した人数に加えて、直近で自分が担当した業務とその成果を年次つきで書いてください。現場から離れた期間が短いことを示せれば、この懸念は選考の前に解消できます。

家族からの理解が得られていない

家族と暮らす方の管理職転職では、家族の理解をえないまま活動を進めると、内定の段階で立ち止まることになります。

管理職の転職では、応募先によって年収が下がったり、勤務地や出社の頻度が変わったりします。役職や裁量を優先して選んだ結果、家計や生活の形が変わる転職も一定数あります。

本人が納得していても、家族には条件の変化だけが先に見えます。内定が出てから初めて話すと、年収の下振れや転居の可能性に家族が反対し、内定を辞退する結果にもなりかねません。

転職を考え始めた段階で、なぜ転職したいのか、年収がどこまで下がる可能性があるか、勤務地や働き方がどう変わりうるかを家族に伝えておきましょう。応募先が絞れた時点で条件を共有し、内定前に家族の側の条件も聞いておくと、返答期限の中で迷わずに済みます。

家族の反対は転職そのものへの反対とは限りません。多くは条件の不透明さへの不安です。早い段階で情報をそろえて共有しておけば、入社後の生活を含めた転職の成功につながるでしょう。

経営陣との考え方にギャップがある

経営陣の価値観や方針と合わないまま入社すると、管理職としての仕事が中長期で行き詰まります。

管理職の重要な役割は、経営陣の方針を部下に伝えて実行に移すことです。方針が多くの従業員に受け入れにくいものであっても、管理職は経緯を説明し、部下の動きを経営の向く方向に合わせなければなりません。

自身がその方針に納得できていない場合、板挟みの状態が続きます。転職前に経営陣の考え方を確かめていない方ほど、入社後にこのギャップに気づきます。

面接では、社長や役員の人柄と判断の基準を知る機会を意識してつくってください。可能であれば役員面接で、直近に方針を大きく変えた判断とその理由を尋ねてみましょう。変化の理由をどう説明するかに、その企業の意思決定の進め方が表れます。

JACのコンサルタントは応募先企業の事業課題や経営方針を把握しているため、自身の考え方が応募先と合うかどうかを応募前に確かめられます。応募先を選ぶ段階で確かめておけば、入社後に方針とのずれに悩む事態を避けられます。

管理職への転職を成功させるポイント

管理職への転職を成功させるには、自分の経験を採用側の目線でいい直し、応募先の選択肢と入社への道筋を広げることが要点です。

選考で伝える内容と企業の選び方に分けて、管理職転職で意識したい5つのポイントを解説します。

管理職未経験でも、素養があることが伝わるよう面接でアピールする

管理職の選考で企業が見ているのは過去の役職名ではなく、自社で管理職を務められる素養があるかどうかです。

役職に就いた経験がなくても、過去の経験から管理職に求められる要素を取り出して伝えたことで素養が評価され、管理職ポジションへの転職につながった事例があります。企業は役職の履歴ではなく、人と組織を動かした場面を見ています。

具体的にはチームをまとめて目標を達成した経験や困難な課題を解決した経験、後輩や新人の育成に関わった経験を洗い出してください。それぞれで自分がどの役割を担いどのような判断をしたか、結果がどうなったかまでを話せる形にしておきましょう。

面接では経験談に加えて、入社後にどのような組織をつくりたいか、管理職として何を大切にするかを自分の言葉で伝えることも有効です。役職名だけでなく、どのような場面でどのような役割を果たしたかを具体的に伝えることが重要です。

マネジメント経験の内容を、相手がイメージできるように伝える

マネジメント経験は、規模・手法・対象層の3点をそろえて伝えなければ面接官に伝わりにくくなります。

「営業部門のマネジャーを5年務めました」という説明だけでは、面接官は具体的なマネジメント経験をイメージしにくくなります。マネジメントスキルを正しく評価できないまま見送られる恐れもあります。

企業が管理職の採用で最も重視するのは、自社のポジションで活躍できるかどうかです。過去の経験を細かく伝えるほど、面接官も入社後の活躍イメージをもちやすくなります。

例えば「新卒を含む10名の営業チームを率い、メンバーごとの成長段階に合わせてKPIを設定し、月次のフィードバック面談を通じて年間売り上げを前年比で伸ばした」のように、人数・対象・手法・成果を1つの文に入れて説明してください。

部下との対話の頻度や意欲が下がったメンバーへの関わり方まで触れると、説得力がさらに増します。

マネジメント対象層・手法の経験が活かせる異業種に注目する

管理職の転職では、マネジメントの対象層と手法が共通する異業種まで応募先を広げると選択肢が増えます。

管理職に求められる力の多くは業種をまたいで通用します。対象層が若手中心か専門職か、手法が目標管理型か育成型かが合っていれば、業界が違っても管理職として力を発揮できるでしょう。同業種の管理職経験だけを条件にすると、この重なりが目に入りません。

例えばエンジニアチームのマネジメント経験がある方なら、IT業界に限らず製造業の開発部門やコンサルティング業界の技術部門でも同じスキルを活かせます。技術者の評価の仕方や進捗の見方は、業界が変わっても大きくは変わりません。

応募先を探すときは、業種名ではなく「誰をどう管理してきたか」を条件にして求人を見てください。同業種の求人が少ない時期でも、対象層と手法で探せば応募できる範囲が広がります。

育成・人事評価の考え方に共感できる企業を選ぶ

育成方針と評価基準への共感度は、管理職として入社後に長く活躍できるかどうかを左右します。

管理職は部下一人ひとりを見て成長を促す役職です。企業の育成方針が自身の考えと合わなければ、方針のずれが日々の判断のたびにストレスになります。人事評価の基準が自身の公平性に関する考え方と違えば部下の評価に迷いが生じ、チーム全体の運営にも影響が及びます。

面接では育成や評価に対する自身の考えを率直に伝え、企業側の方針とすり合わせてください。併せて評価の周期と昇格の基準、1on1などの対話の仕組み、育成にかけられる予算や時間を具体的に聞いておきましょう。

これらを確かめておけば、入社後に自分の考えを曲げずにマネジメントに専念できる企業を選べます。共感できるかどうかは、企業の人に対する考え方が自分と合っているかで判断してください。

「入社時からいきなり管理職」にこだわらず、管理職候補としての転職も視野に入れる

最初から管理職のポジションで入社することにこだわりすぎると、応募できる求人が狭まります。

企業によってはまずメンバーとして迎え入れ、一定期間の後に管理職へ昇格させる前提で採用を進めています。管理職候補の求人まで含めれば、検討できる企業の数は大きく変わるでしょう。

入社直後から役職に就くと、既存メンバーとの信頼関係を築く時間が足りないまま判断を迫られる場面が出てきます。大企業からベンチャー企業へ、日系企業から外資系企業へと環境が大きく変わる転職では、その負担がさらに重くなります。

最初はメンバーとして入社し、企業文化やチームを理解したうえで管理職へ上がる方が、着任後の指示が現場に受け入れられる場合があります。候補として入るときは、昇格の目安となる時期と判断基準を内定前に確かめておきましょう。入社後の見通しをもって働き始められます。

【職位・状況別】管理職への転職を成功させるポイント

管理職への転職は、目指す職位と置かれた状況によって企業が見る点も準備の仕方も変わります。

課長・部長・役員の職位別と、女性管理職・外資系企業という状況別に分けて、それぞれの転職を成功させるポイントと理由を解説します。

課長クラスへの転職を成功させるポイント

課長クラスの転職では、課の運営と現場の仕事を両方担える人であることを、具体的な場面で示すことが要点です。

課長は部長の方針を課の業務計画に落とし込み、メンバーがその計画どおりに動けるよう管理する役職です。企業によっては戦略的な判断まで課長に求める一方、現場のスキルを重く見る企業もあり、同じ課長でも求められる水準が違います。

課長の実績は書類や短い面接では伝わりにくいものです。目標の達成率だけを伝えても、課題の見つけ方や部下の育て方、方針を現場に落とし込んだ手順が見えなければ採用側は自社の課長に合うかを判断できません。

応募先を選ぶときは、募集要項で管理と現場の比重を読み取り、面接で自身の担当業務の割合を確かめてください。課長クラスの求人は事業戦略に関わるため公開されにくく、非公開求人まで含めて探すかどうかで応募できる数が変わります。

部長クラスへの転職を成功させるポイント

部長クラスの転職では、部門の方針を自ら定めて課長層を動かした実績に加え、経営陣との考え方の一致度も重要なポイントになります。

部長は複数の課を統括し、経営陣の方針を具体的な施策へ落とし込む役割です。課長との違いは、日々の業務運営ではなく部門全体の方向性を決める点にあり、選考でもそうした意思決定の経験が重視される傾向があります。

部長ポジションは各社で限られており、募集の背景には事業再編や組織変革、新たな戦略の推進などが関係しているケースも少なくありません。そのため、これまでの実績だけでなく、経営陣と方向性を共有しながら組織を動かせるかどうかも重要な判断材料となります。

面接では部の方針をどう定めて課長たちに任せ、部全体の数字をどう動かしたかを話せるようにしておきましょう。併せて役員と直接話す場を求めて経営の考え方を確かめてください。部長クラスの求人も公開されにくいため、経営陣とつながりのある紹介経路をもっておくことが応募先を広げます。

役員クラスへの転職を成功させるポイント

役員クラスの転職は、非公開で進む人選の中で経営の実績を示し、就任後に既存の役員や社員と関係を築けるかまでが見られます。

役員のポジションは企業の経営戦略に直接関わるため、求人が外部に公開されることはほとんどありません。転職エージェントやヘッドハンティング、内部昇進で人選が進むため、個人で情報を集めるには限界があります。

選考で問われるのは、担当した事業の損益に責任をもち、投資や撤退の判断を下した経験です。管理職としての成果だけでは足りず、会社全体の数字を動かした実績を求められます。

就任後の難しさもあります。既存の役員や長く在籍する社員との関係を一から築く必要があり、経営陣の考え方と合わなければ意思決定の場で孤立します。

応募前に、取締役か執行役員かで契約の形や任期が違う点を把握しておいてください。面接では社長や他の役員と直接話す機会を求め、任される権限の範囲と就任後の最初の課題を聞いておくと、就任後の想定との差を減らせます。

女性管理職への転職を成功させるポイント

女性管理職の採用需要は高まっており、企業が自分に何を期待しているかを面接で確かめることが転職成功の分かれ目になります。

女性活躍推進法の改正や人的資本の情報開示を背景に、経験豊富な女性の管理職や役員を求める企業が増えています。部長クラス以上の管理職経験をもつ女性を積極的に採用したいと考える企業も増加傾向です。

求人の領域も変わってきました。以前は管理部門が中心でしたが、営業や製造といった事業部門の管理職まで広がっています。

一方で、初めて女性の幹部を登用する企業では、組織の風土を変える役割まで期待される場合があります。その期待を知らずに入社すると、担当業務以外の負担が重くのしかかります。

面接では女性管理職の登用実績と登用後の定着状況、自身に期待する役割を率直に聞いてください。企業の本気度は、制度の有無より経営陣が自分の言葉でその理由を語れるかどうかに表れます。

外資系企業の管理職への転職を成功させるポイント

外資系企業の管理職への転職では、プレイヤー業務との両立・フラットな組織への適応・英語力の3点を準備しておくことが要点です。

外資系企業の管理職は、部下を管理しながら自身もプレイヤーとして専門領域の仕事を続ける方が多い傾向にあります。スキルを磨き続けることが自身の価値を保ち、部下への指導にも活きるという考え方が根付いているためです。

組織はフラットで、部下も自分の考えを率直に主張します。自分が考えた戦略を部下に実行させる進め方に慣れている方は、個々の考えを聞いて強みを引き出す対話型の関わりに切り替える必要があります。1on1ミーティングの頻度も日本企業より高い企業が多いため、対話の力が問われるでしょう。

英語力は日本法人の位置づけや担当業務によって求められる水準が違います。管理職になると本国へのレポートや外国人の上長とのやり取りが加わるため、応募前にそのポジションで必要な英語の使用場面を確かめてください。

管理職への転職成功事例

JACの支援で管理職への転職を実現した方の事例を、年代・業種・ポジション・年収の変化がひと目でわかる一覧にまとめました。

同じ職位への転職、職位を上げた転職、あえて職位を下げて年収や環境を選んだ転職まで、10の事例を紹介します。気になる事例は詳細ページで転職の経緯まで読めます。

	年齢	性別	業種	ポジション	年収	詳細ページ
事例1	40代後半	男性	外資系メーカー→日系メーカー	人事部長→人事部長	1,400万円→1,200万円	この事例を詳しく見る
事例2	50代前半	男性	日系製造業→スタートアップ	取締役CFO→取締役	1,400万円→1,000万円	この事例を詳しく見る
事例3	50代前半	女性	大手メーカー→大手メーカー	管理部門の課長職→管理部門の部長職	1,100万円→1,500万円	この事例を詳しく見る
事例4	50代前半	男性	非上場企業→上場・小売	管理職→経理課長	800万円→970万円	この事例を詳しく見る
事例5	40代前半	女性	日系製薬メーカー→日系製薬メーカー	MR管理職→MR（管理職候補）	1,100万円→1,000万円	この事例を詳しく見る
事例6	30代後半	男性	製造業→製造業	経理部門スタッフ→ファイナンス部門課長クラス	1,100万円→1,250万円	この事例を詳しく見る
事例7	30代後半	男性	日系医療メーカー→日系化学メーカー	人事→人事（管理職候補）	950万円→1,150万円	この事例を詳しく見る
事例8	50代前半	男性	日系半導体メーカー子会社→大手電子部品メーカー	品質保証部長→品質保証課長	800万円→1,000万円	この事例を詳しく見る
事例9	50代半ば	男性	ITベンチャー企業→インフラ系企業	人事部長→人事部長	800万円→900万円	この事例を詳しく見る
事例10	50代前半	女性	中小BtoBサービス企業→上場エレクトロニクス商社	法務マネジャー→法務部門・専任部長	900万円→900万円	この事例を詳しく見る

一覧から読み取れるのは、管理職の転職に決まった型がないことです。

課長から部長へ職位を上げて年収を大きく伸ばした方がいる一方で、部長から課長へ職位を下げながら年収を上げた方もいます。募集企業の給与水準によって、職位の上下と年収の増減は必ずしも連動しません。

年収を下げて転職した方は、役員クラスからスタートアップの役員へ移る、社風の近い企業を選ぶなど、金額より裁量や働く相手を優先して判断しています。

30代後半で管理職候補として迎えられた事例は、専門領域での実績と英語力が管理職経験の代わりに評価されたものです。50代で初めて転職した事例では、採用部門と直接つながりのある経路で書類選考を通過しています。

応募先を選ぶ前に、自分の年代や職種に近い事例で企業が何を評価し、本人がどの条件を優先したかを確かめておいてください。

管理職への転職なら、JACリクルートメント

管理職への転職では、募集情報が公開されないケースも多く、企業ごとに求められる役割も異なります。そのため、募集背景や組織課題まで把握したうえで転職活動を進めることが重要です。

管理職には専門知識に加えて、組織運営や意思決定への関与など幅広い役割が期待されます。求められる要件は企業によって異なるため、自身の経験や強みがどの環境で発揮できるのかを見極める必要があるでしょう。

JACには管理職転職に精通したコンサルタントが在籍しており、企業の組織体制や募集背景を踏まえた情報を提供しています。募集情報の紹介だけでなく、マネジメント経験や実績の整理、選考を見据えた準備まで、一人ひとりの状況に応じてサポートしています。

管理職として次のキャリアを考えている方も、方向性を検討し始めた段階の方も、ぜひJACにご相談ください。