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海外駐在員は帰任後のキャリアプランをどのように描くべき?


海外駐在から帰任した日本人駐在員が、帰国後すぐに転職してしまう。
海外駐在にありがちな転職の事例ですが、こうしたケースの多くは「機械的に赴任前の部署へ戻された」ことが原因でした。
せっかく駐在先で新しいスキルを身につけたのに、慣習に従った輪番制の配属先では役立てる機会がなかったり、現地で就いていた責任と裁量権のあるポジションから、国内の中間管理職に引き戻されたりーーそういった事が原因となって、海外で培った経験を活かせる環境への転職を検討するのです。

近年、日本企業では国際対応要員としてのグローバル人材が慢性的な不足状態にあるため、海外駐在経験者に海外事業を牽引してもらうべく、以前のように機械的に元の部署に戻されるような人事は少なくなっているようですが、全ての駐在員が帰任後に充実したポジションを約束されるわけではありません。海外駐在員は海外に身に置いた時点で、帰任後のキャリアプランニングを進めるべきといえます。

ジョブ型雇用社会では、キャリアは自力でプランニングを


終身雇用を前提としていた日本企業において、長らく、社員のキャリアパスは企業が決定するものでした。総合職で採用された社員は、各部署をローテーションすることで組織の状況を理解でき、年功序列で昇進していくので、個人が主体的に自身のキャリアを考える必要がありませんでした。

しかし、欧米を中心とした海外では、雇用制度は基本的にメンバーシップ型やジョブ型を採用するため、空いたポストを埋めるのは外部労働市場から招かれた人材です。一部の幹部候補生へのリーダーシップトレーニングを除いて、社員のキャリアパスをサポートする部署は会社の中になく、個々人の自己マネジメントに任せられます。

近年、日本企業もこうした欧米の流れを志向する傾向にあり、それに伴って社員も個々にキャリアプランを考えることが求められるようになりました。
好むと好まざるとに関わらず、海外駐在はキャリアにおける大きなターニングポイントです。グローバル人材の充実を図る企業側も、帰任者が活躍できる環境を作り、働き続けたい会社になる努力が求められますが、個人も駐在経験を自身のアドバンテージにする意識を持つべきでしょう。

駐在経験を無駄にしないためにも、帰任した場合にはどのようなことが起こるのか、あらかじめ実情を調べることをお勧めします。本社の人事部へたずねるのも良いですが、特に前任者は貴重なサンプルとなります。前任者が帰国後にどのようなポジションで働いているのか、待遇の良し悪しやモチベーションの状態を第三者目線で参考にして、数年後の自分を予想してみてください。

市場価値の捉え方は、社内外でギャップが生じがち


これまで当社に相談に来られた方々の傾向から、海外駐在員を経験した本人が市場価値と考えるスキルと、実際に採用側が評価するスキルには、ギャップがあると感じています。まず、そもそも海外駐在の経験が本社で活かされないと思いこみ、日本の企業が帰任者をどれだけ重要視しているか本人が知らない傾向が多くあります。

前回のコラムでもふれた通り、海外での事業や組織運営を現地人材に任せて「自立化」を進めたい場合でも、現地での進捗管理や指導方法、時にはマネージメントについての「お国事情」を理解している日本人人材は欠かせません。日本人駐在員への依存を脱却するためにも、そうした事情を肌で理解している帰任者の担う役割は大きいのです。

一方で、海外に駐在しただけで、外部市場でも評価される経験値が得られると考えるのは危険です。転職市場で問われるのはあくまで駐在先での実績であり、どのようなミッションで海外拠点に駐在し、何を達成したのか。そのプロセスでどんな強みを発揮したのかが評価されます。 帰任後にアピールできることが外国語の習得やその国での体験のみになってしまうと、せっかくの駐在経験がキャリアの強みと見なされず、転職を望んだ時に選択肢を狭めることになりかねません。

キャリア相談と棚卸しはいつ、誰に相談するべきなのか


帰任後も引き続き現在の勤務先を望むにしろ、現地や帰国後の転職を目指すにしろ、海外駐在で得たキャリアの棚卸しは必要です。
自分が海外駐在で何を行なってきたのか、具体的にどのような成果を出して、何のスキルが身に着いたのかなどを整理することで、それらが今後のキャリアプランを考える上での土台となるのです。棚卸しによる基本軸が自分の中にできると、駐在の残り期間で何をするべきかという目的意識が明確になります。

自分に不足しているスキルや経験が得られる業務に意識して取り組むことは、帰任後の国内でのキャリアにも良い方向に作用するでしょうし、自分の経験を高く評価する企業にチャレンジするべきかを考えるきっかけにもなるでしょう。
現職と転職、どちらが自分を高く評価してくれるのかを知り、より良い選択ができる余裕を持つためにも、早めの棚卸しが重要になるのです。

こうした作業は机に向かって自問自答するよりも、信頼できるパートナーとの対話によって行なうとスムーズです。昨今では帰任者のキャリア開発に積極的で、プロによるカウンセリングを導入したり、キャリア相談専門の窓口を設けたりする企業も増えています。まずは社内でそうした相談先を探し、適切な相手がいないときは、JACリクルートメントのような転職紹介会社にご相談ください。

現地企業の求人も日本企業並みにハイレベル化


駐在先の国に留まって転職を希望する方の多くは、現職同様に日本企業の駐在員としての採用を目指すケースが大半です。その場合に問われるのは、実績に裏打ちされた課題解決能力であり、これまでお伝えしたように「赴任中に何を成し遂げたのか」をアピールする必要があります。

しかし現地企業からの求人はその限りでなく、ポジションや賄える責任の範囲によって求められるスキルは違ってきます。近年は各国で社会保険や福利厚生などが整備され、欧米はもとより、シンガポールや香港、ベトナムやタイでも日本国内と遜色ないか、日本法人を上回る待遇で採用されるケースも増えています。
日本企業にせよ現地企業にせよ、海外での転職において、これまで日本国内で基準とされてきた年齢と所得と業務内容の相関関係は、今後ほとんど機能しなくなるでしょう。

JACリクルートメントは日本を含め世界11カ国に拠点を持っているため、紹介会社として客観的に採用条件を比較できるという強みがあります。日本法人と現地法人両方で内定が出た場合にも、どちらがご本人にとって最適な条件か、これまでの転職支援実績をもとにアドバイスします。
人材紹介会社の海外拠点の中には日本拠点との情報共有がなく、現地のノウハウのみで運営されている場合もあります。その場合、上記のような「国内と現地」といった観点でのアドバイスが難しく、現地での転職を闇雲に勧められるケースがあります。駐在中から人材紹介会社に相談する際には、現地だけでなく国内にもネットワークがあり、帰任後も継続して相談できる会社を選ぶべきでしょう。

「帰任」という言葉が頭に浮かんだら、一度誰かにキャリアを相談


当社へ相談に訪れる海外駐在員の方がよく口にするのは「そろそろ帰任命令が出そう」という言葉です。しかし、赴任時に予め大体の任期が示されていることが多く、他にも前任者や別の駐在員を見れば、どのタイミングで帰任を命じられるか、ある程度予測できます。

今回は駐在キャリアについて早めの棚卸しをお勧めしましたが、「来年で任期が切れるな」と思ったり、ご家族から「いつ日本に帰ってくるの」と聞かれたり、「前任者が帰国後のポストに不満があるらしい」と耳にしたり、さまざまな場面やタイミングで「帰任」という言葉が頭に浮かんだら、社内外に相談するタイミングと考えて良いでしょう。

転職を具体的に検討するのであれば、なおさら相談はお早めに。条件とタイミングがなかなかマッチングしないのは、採用側も応募側も同様です。
リモート面談が主流になった昨今では、場所を問わずコンサルタントとの面談や転職活動が容易になりました。思い描いていたタイミングよりも早く良い出会いがあり、予期せぬタイミングでの意思決定が必要になることもあるので、余裕を持って情報網を張っておくことが妥協のない転職につながるでしょう。

この記事の著者

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佐原 賢治

海外進出支援室 室長

2000年1月入社。大阪、東京、福岡でコンサルタント(および管理職)として人材紹介に携わった後、2011年11月より現職

日経産業新聞コラム「HRマネジメントを考える」連載中



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