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マーケット概要

経済動向
• 名目 GDP:5.1 兆米ドル。
• 実質 GDP 成長率:1.1%。1.7%(2017 年)。1.0%(2016 年)。
• 消費者物価上昇率:1.2%。0.5%(2017 年)。▲ 0.1%(2016 年)。
• 対外直接投資:-3%で過去最高水準。アジア向けは 2.8 倍。
• 総人口:1.26 億人。雇用者数:6,628 万人。失業率:2.9%。
採用動向
• 言語・教育:大学進学率は 52%。英語は小学校高学年から高等学校までの 8 年間、ほぼ全員が教育を受けている。しかしビジネス上の即戦力レベルの英語力を持つ人材の比率は世界でも最低レベルに近い。ビジネスは日本語で行われている。
• 外国人就労規制:高度人材ポイント制の拡大を含め、規制緩和の方向にある。
• 有効求人倍率は 20 世紀のバブル経済期を上回る高さを記録している。正社員有効求人倍率は計測開始以来初めて 1.00 を超えた。
• 長期にわたる好景気の継続、日本銀行による量的緩和の出口戦略、貿易戦争などにより景気の先行には不安感を抱えるものの、2018 年は広い業界にわたって採用意欲が強い 1 年となっている。
• ここ数年間、当地では日系企業の海外事業向け要員の採用ニーズが増加している。製造業だけでなく、近年はサービス業、 特に IT 業界のアジア進出とそれに伴う中途採用ニーズも高い。求人増に合わせて、海外勤務経験者の採用が増えている。 駐在員の交替要員やそのプール人材として、また国内各部門において海外子会社に適切な支援を提供できる「海外事情通」 としても重用されている。日本の JAC における「海外勤務経験者」の紹介決定は、2018 年は約 3 割のペースで増えている。
• 日本企業による外資系企業出身者の採用が増加しており、従来一方通行だった人材の流れに変化が起きている。
• 管理職の求人が増加している。その背景もあり 40 代以上の中途採用市場も従来に比べて大きく活性化している。また政 府施策もあり地方企業の海外事業/事業承継などを含む幹部人材求人も活発化している。女性管理職の採用も活発化して いる。
• 大手企業のリストラにより流出した人材に関しても、優秀な人材は多くの企業で採用競争となっている。
• 製造業では、海外展開・M&A など新事業のために、1,200 ~ 1,800 万円程度の部門長クラス、役員候補の求人が増えている。
給与動向
• 2018 年の採用は 2017 年に比べさらに売り手市場であり、給与は、近年横ばいが続く中では比較的上昇傾向であった。
• 一般的に首都圏と関西圏で同ポジションの給与を比較した場合、家賃やその他生活費の差もあり、10 ~ 20%程度の差が あることが多い。しかしながら地方圏に行くほど優秀な人材を見つけるのは困難で、希少な人材を巡り給与が高騰する要 素もある。
• 英語スピーカー:日系企業のグローバル化に伴い、同じレベルの業務経験がある人材の場合、日英バイリンガルの給与は 10 ~ 20%以上高くなる傾向がある。英語力が求められる点も含めて、外資系企業の給与は日系企業に比べ 20 ~ 30%増 となる傾向がある。業界によっては 50 ~ 100%増の場合もある。ただし日系企業は日本では社宅などの福利厚生では外 資系企業に優る傾向がある。
• 米国の政治動向に関わらず、自動車産業のメキシコへのシフトが続いており、スペイン語人材の需給が逼迫し給与が高騰 している。
• 転職時の給与オファー金額は、日系企業の年功型給与に大きな影響を受けている場合が多い。すなわち、日本の転職時の 給与は、前職の給与と同額となるケースが多い。経験年数(年齢)に大きく影響される傾向もある。
• 公務員給与は 300 ~ 700 万円/年程度である。工場労働者・店員の給与は 300 ~ 400 万円/年程度である。
• 法定最低賃金は 2018 年 10 月からは約 3%上昇した。985 円/時(東京都)。983 円/時(神奈川県)。936 円/時(大阪府)。


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管理部門

マーケット概要

業界動向
• 外資 IT 業界では組織の海外移管が進み、日本の事業、組織の縮小によりリストラを行う企業も少なくない。
• Web 業界に関しては、大手企業を中心に全体的に業績好調であり、ベンチャーへの投資も年々増加傾向にある。IPO や バイアウトの数も増加している。これらにより人材の流動性も高まっている。
• 不動産、外食、小売・流通業界は引き続き好調である。オリンピック開催の 2020 年までに IPO を目指す企業も増えてお り転職市場も活況である。
• 日系メーカーにおけるグローバル展開の流れは堅調に続いている。コーポレートガバナンス上の問題が報道される機会が 相次いだこともあり、内部統制・内部監査の機能をグローバルで強化したいというニーズが強まった。
• 製造業では大手企業だけでなく、中堅・中小企業による M&A や新規事業拡大における組織拡大に伴う管理部門強化の動 きが目立っている。
採用動向
• 外資消費財ブランド各社は就業環境の理由による人材流出が止まらず、HR や Finance 領域でシニアスタッフ~マネー ジャーレベルでの欠員補充の募集が相次いでいる。
• IPO を目指す企業が多く、「CFO 候補」「IPO 準備担当」「経理責任者候補」などの求人が多く発生している。
• 企業風土・体制に関する問題へのリスクヘッジの意識が高まっており内部監査や労務、法務の求人も多くなってきている。
• 経理職の採用ニーズは引き続き旺盛である。
• 2016 年頃から引き続き求人数は多い。ただし、ここ 2 ~ 3 年で中堅クラスをある程度採用できたこともあり、企業側の 選考基準は高くなっている傾向もあることから、最終役員面接で不採用となるケースも増えている。選考基準緩和には慎 重であり、結果的に求人の募集期間が長引く傾向にある。
• 日系企業では外国人採用・ポジティブアクションにおける女性(管理職)採用などのダイバーシティ推進が一つのトレン ドとなっている。
• サービス系業界では海外法務などの部署の新設、弁護士業務の内製化、上場関連などを目的に、弁護士、公認会計士、内 部監査人など有資格者の採用熱が高まっている。多少の離職期間があってもネガティブ評価となることも少なく、特に英 語力の高い候補者の評価は極めて高い状況である。日系金融機関、日系大手 IT 企業などにおいても有資格者の募集が増え ている。
• 採用力強化のため、外資系企業を中心に、英語力がある HRBP(HR ビジネスパートナー)およびリクルーターの募集が 増加している。候補者への要望は基本的に高く、採用完了までに時間がかかるケースが大半である。
• 監査法人、税理士法人、コンサルティング会社は好調であり、大手であれば 1000 人規模の採用を行っていることから、バッ クオフィスも増員が急務となっている。
• 上場企業では改正会社法によるコーポレートガバナンスコード強化のための人材採用が続いている。社外取締役・監査役 の新任が増加している。
給与動向
• 日系中堅サービス業において、サインアップボーナスをつけたオファーが出始めている。
• 業界不問で他社とのオファーフェーズで競り合う中で、現給 +100 ~ 200 万円まで年収を釣り上げるケースが頻発してい る。
• Web 業界では、給与水準は過去より上昇している。東証一部上場企業数が増加し業界全体の給与体系が安定してきている。 新進気鋭のベンチャーが外資系投資銀行や戦略コンサル出身者を責任者候補として採用するケースが多く、高年収帯での 採用が進んでいる。国内大手企業からの Web 業界への転職も増えてきており、必要な人材の多様さが業界全体の年収帯 を引き上げている。
• 社員の定着を図るため、契約社員の正社員化や給与テーブルの見直しを図る企業も増えており、給与水準は上がっている。
• 業界問わず、売り手市場であるため給与を高めに希望する候補者が増えている。処遇交渉が増えており、交渉の結果とし てオファー金額がアップするケースが頻出している。
• 保守的な印象が強い中堅・中小企業でも採用が上手くいかずにオファー金額の見直し(増額)をするケースが非常に増え ている。
• 現職企業の引き留めが強く、退職交渉の長期化が進んでいる。現職企業から勤務条件改善案(カウンターオファー)を提 示されるケースも増加している。


金融業界

マーケット概要

業界動向
• 海外、運用、不動産投資、IT 投資、FinTech、事業承継などが強化テーマである。
• 好景気やマイナス金利の影響もあり、銀行、証券、保険、リース、運用、不動産投資、ファンドなどで変革が起きている。 大手企業は戦略的なビジネス展開の変化、中堅企業は事業拡大に積極的である。運用業界、REIT など不動産投資会社は、 マイナス金利の影響から海外含めてビジネスニーズが多く、日系、外資系とも採用に動いている企業が多い。
• ファンドやベンチャーキャピタル、M&A アドバイザリー会社に関しても、中堅・中小企業向けの事業承継や事業譲渡な どから引き続き採用に動いている企業が多い。
• 証券業界では、株価が高水準を維持していることもあり安定的にビジネスニーズが出てきている。
• 保険業界では、マイナス金利、好景気から前年より採用に動く企業が多く、特に日系企業も採用に動いていきている。
• リース・ノンバンク業界では、不動産投資や海外業務、エネルギー投資、航空機ビジネスなど広いビジネス領域で採用含 め活発に動いている。
• 動きが一番大きいのは銀行業界である。信託銀行などはメインビジネスが運用、不動産、事業承継などでビジネスが活況 なため採用も積極的である。しかし、メガバンクについては業務のスリム化、FinTech、マイナス金利などでビジネス状 況は厳しいため、採用意欲自体は低下している。
採用動向
• 運用会社、不動産投資会社では、日系・外資系企業とも採用に積極的であり商品開発、営業、投資担当者、IT など幅広く 採用している。海外から日本への投資、日本から海外への投資などクロスボーダー業務を行う職種については特にニーズ が強い。
• ファンド・ベンチャーキャピタル、M&A アドバイザリーファームなどは、投資担当者、M&A 担当者を積極的に採用して いる。
• 証券会社では、クロスボーダー M&A や国際関連のリスク、コンプライアンス、審査関連の求人が出ている。マーケット の安定感から、トレーダーやクオンツなどの市場関連業務の募集も一部ある。
• 保険会社では、リテールビジネス強化のため営業、営業支援業務、システム、運用業務の採用が多い。直近では RPA、 FinTech 関連などの求人も募集している。
• 信託銀行では、M&A 業務、ストラクチャードファイナンス、運用業務、不動産投資・仲介、オルタナティブ投資関連業務、 事業承継、遺言、コンプライアンスなど幅広いポジションで採用に動いている。
• メガバンクに関しては、強化部門の採用がメインであり、ストラクチャードファイナンスや M&A 業務、FinTech 関連な どのポジションの求人が出ている。
• リース会社の採用トレンドとしては、国際関連業務、IT 関連などのニーズが引き続き強い。国際関連ではクロスボーダー
• のファイナンスや M&A、不動産ビジネス、審査、国際企画、拠点管理など多岐にわたる求人ニーズがある。
• 外資系企業では、リプレイス採用と一部注力分野(運用・投資関連)での求人ニーズがある。 • 外資系企業においても、外国人採用のニーズは引き続き限定的である。
給与動向
• 日本企業・外資系企業ともに人材の需給逼迫が続き、オファー金額は高いレベルを維持しており、キャリア相応の十分な 年収を提示しやすくなっている。ただし大きな上昇トレンドではない。
• 専門職や強化ビジネス(国際関連、投資関連、システムなど)へのオファーは金額が高くなる傾向がある。
• 金融分野は特にフロントのポジションにおいて、前職での成果や入社後の成果に関連する報酬の比率が高いため、同一ポ ジションでも年収のレンジが広くなる傾向にあり、またタイトルと給与、タイトルと権限があまり連携していないケース も多い。


コンシューマーグッズ業界

マーケット概要

業界動向
• 日系企業は海外市場のシェア拡大のために攻勢を続けている。中国が重要マーケットであるのは変わらないが、東南アジ アの新興国への進出が一段と加速し始めたのが、新たなトレンドである。
• 外資系企業では、一部の企業で APAC(アジア太平洋地域)の RHQ(地域本社)が日本ではなくシンガポールや中国(上海・ 香港)に配置される傾向が続いているものの、日本市場の重要性は依然として変わりはない。実際に、日本未進出の有力 外資系企業が、こぞって日本への進出するケースが相次いでおり、海外から日本への投資姿勢が堅調であると推測できる。
採用動向
• 日系企業では海外ビジネス精通者(駐在、立ち上げ、販路開拓など)の採用ニーズが高まっている。海外ビジネス強化の ために、外資系出身者(上級管理職や若手)の採用も進んでいる。特に上級管理職に関しては、その仕事のスピード感や 意思決定のやり方が重宝されている。
• 英語力の必要性が高まっており、条件として最低でも TOEIC650 点以上とすることも多い。英語以外の言語力を併せ持つ 人材へのニーズも増加している。また海外出張の頻度や英語の活用度を高めたいという希望を持つ人材も増加している。
• 大手・中小共に、課長・部長級の重要ポジションを任せられる外部人材の募集に積極的な企業が増えている。近年採用を行っ ていなかった企業でも、部課長級の採用相談の事例が増えている。いずれも現事業の立て直しや新規事業推進など、業績 影響度の高いポジションが中心である。
• 大手企業出身者が、中小・オーナー系企業へ転職するケースが増加傾向にある。事業部長や事業責任者などの統括ポジショ ンでの採用ケースも増えるなど、経営幹部不足に悩む中小・オーナー系企業の採用ニーズが活発化している。
• 外資系出身者が日系企業に積極的に転職するケースが増加しており、以下のようなケースが挙げられる。①外資系企業の 日本トップから日系企業のトップへ転職 ②日本支店に過ぎない外資系企業ではなく世界本社である日系企業へ転職 ③ 外資系企業は定年まで勤務を継続できるイメージがないため日系企業へ転職。
• 外資系企業では、増員の採用枠は近年、新興国に重点的に配分される傾向があり、日本は離職に伴うリプレイス(欠員補充) ポジション中心の採用マーケットとなっている。一方で日本市場で好調な企業や、近年採用を抑制していたポジションで 採用活動を再開する企業など、意欲的で投資的な側面の採用を行う企業もあった。
• 英語力は以前より高いレベルが求められている。海外への報告比重の高まりにより、「上級」を超え「流暢」レベルが求め られるポジションも多い。
給与動向
• 重要ポジションにおいては、採用予算や既存の給与レンジを超える高額オファーをする事例が増えている。
• 日系企業ではオファー金額は前年より上昇傾向にある。外資系出身者や自社より高い条件の人材を採用する際に、従来の 給与テーブルを超えるオファー金額を提示するために、評価・報酬・人事制度を変更して採用する例も目立ってきている。
• 外資系企業では、オファー金額の変化はさほど見受けられないが、デジタルマーケティングなどの新ポジションについては、 業界外企業との採用競合により、給与水準の高騰が進んでいる。


ヘルスケア業界

マーケット概要

業界動向
• 製薬業界は日本市場は現状わずか 2%の伸びとなり、停滞気味。今後も薬価やマーケット観点からマイナス予測もされ、 2020 年以降にはマイナス成長に転じていく可能性も高い。
• 買収や統合などの変化の他に、構造的な薬価引き下げの問題などによる、新薬メーカーによる長期収載品の切り離し/外 資系企業の開発投資への影響、日本の生産拠点の在り方の変化などがあり、組織構造見直しなどが進むと予想される。
• 従来の低分子から、バイオ医薬や遺伝子治療などの新しいアプローチも進んでおり、よりアンメット・個別化への取り組 みが進むことが予想される。ただし世界のバイオ医薬品市場が先行拡大している中、日本は拡大への課題がまだ多い。
• 開発や創薬のアウトソースは継続して一定成長が見込まれる。特に創薬に関しては、世界的にも自社創薬から、ライセン スインや、企業買収で創薬のシーズ探索の期間短縮を行うことが珍しくなくなってきており、この点からバイオベンチャー 市場拡大の兆しもある。投資家の数や投資金額も増えてきており、しばらくは拡大していく見通し。
• 治療から予防・健康へのキーワードの変化が見えつつあり、予防医療のためのデータサイエンスや、予防観点での診断ニー ズ、IT を絡めてのヘルスケア業界参入など様々なアプローチでの変化が見込まれている。
• 医療機器業界では、日系企業も外資系企業も M&A や事業売却などが多く再編の機運が高まり、今後も継続が予想される。 日系企業の海外への進出はほぼ不可避であり、実際に海外進出を経営戦略の一部として加える企業も増えてきている。IT 化による大きな変化(電子カルテからの解析・遠隔画像など)の機運もあり、化学メーカーや完成品メーカーなど異業種 からの参入企業が増えており、今後も増加の継続が見込まれる。
• 画像診断装置は日本市場では飽和状態にあり、アフターサービスでの収益化が重要になってきている。
• 機器を売るだけではなく、AI・IoT・ビックデータ解析と絡む製品や関連サービスの提供がここ数年目立ってきた。例えば、 画像から AI ががんを発見するなど、様々な分野で実用化に向けて最終的な検証に入っている。
• ライフサイエンスのメーカーが有している製品を、再生医療分野に展開するケースが発生してきた。異業種からライフサ イエンス事業に進出してきている。
採用動向
• 業界再編や組織構造変化から、MR スタッフや研究開発部門の早期退職を行う企業もいくつかあり、採用する場合は専門 職や企業のビジネス変化に寄与できるような新設ポジションでの採用が多い。
• 採用を控えていた日系メーカーが、専門職や外資出身者など異なるビジネス文化での中堅人材を求めて採用を開始した。 海外ニーズももとより、AI 創薬やデータサイエンス、メディカル、経営企画職などは今後も増員傾向と思われる。外資と の年収差もそういった特殊ポジションにおいては多少枠を超えてでも検討する傾向もある。
• 外資系企業でも専門職採用は引き続き強化されている。MSL なども含めたメディカル部門や専門職を中心に採用が展開さ れている。英語力などは当然になってきており、マネージャーなどの必須要件になりつつある。
• オプジーボ、ハーボニーなどの状況を受け、薬価行政の変化もあり、医療技術評価(HTA)、HEOR、マーケットアクセス などの求人ニーズは引き続き強い。
• 今後の採用動向として、当面はバイオ医薬系の人材、遺伝子関連の人材ニーズも強い。
• 異業種から参入してきた会社から事業企画や事業戦略のポジションが発生している。
• 外資系企業を中心に、日本市場におけるマーケティングも求人意欲が旺盛である。また、モノやオペレーションの流れを 見直す動きが多くあり、BPR やオペレーションマネージャーなどの求人が増えてきている。
• 日系企業の新規事業要員としての研究開発ポジションも多い。医療用ロボットの技術者案件も増加している。
• M&A 後でも新体制で落ち着いた後に求人ニーズが発生。新たな柱づくり・部門再編目的の管理職求人も多い。
• 異業種からの参入の活性化に伴い、薬事・安全管理など、業界専門職的な人材についても異業種メーカーに流出している ため、既存の医療機器メーカーでは同様の職種の採用の難易度が非常に高くなってきている。
• 同業種ではなく親和性がある異業界からの採用が活発になってきた(組織改革から新しい風を入れるため)。
給与動向
• 製薬業界では、オファー年収の実勢ベースは微増となっている。専門職に対するニーズは高く売り手市場がほとんどである。 複数内定の獲得者に対し、企業のパイプラインの豊富さの提示に加え、給与・ポジションなどのレベルを上げて提示して 採用をすることもある。特に、外資系スタートアップ企業のコアメンバーなどは給与水準の高騰が続いている。
• 日系企業でも海外マーケット拡充に向け従来の給与体系の中では不可能なオファー金額で採用する傾向が出始めている。
• 医療機器業界では、ベース給は横ばいが続いている。外資ではサインアップボーナスを出すケースが時折見受けられる(50 万円前後)。日系企業の賞与額がこの 2 ~ 3 年上昇しているため、その分賞与額が上がり、結果的に年収が上昇している。
• 経験がある人材には売り手市場で年収ベースが上がってきている。


IT 業界

マーケット概要

業界動向
• 業界全体としては成長が続いているが、一部では停滞感も見られる。
• 金融機関向けはグローバル展開や M&A によるプロジェクト、FinTech などが堅調である。特に生損保向けの統合ニーズ が強い。
• タイ・ベトナム・インドネシア・ミャンマーなど、アジアを中心に海外展開を図る企業の増加が顕著。
• セキュリティ関連のニーズが高くなっている。その背景には、①個人情報漏洩事件の発生、②グローバル化に伴う海外子 会社のガバナンス強化、③ IoT ビジネスの台頭などによるビッグデータインフラの整備に伴うリスクの増大、などがある。
• 製造業関連、特に自動車業界向けの IT 人材のニーズが 2017 年以来増加傾向にある。自動運転や AI の導入などで自動車 メーカーの競争力の源泉として IT の必要性が増している。その他、大手メーカーが IoT ビジネスに参入し、デジタルマー ケティングを強化している。
• 外資系企業では、IoT 関連、クラウド関連、マーケティングオートメーション、ビッグデータ関連などの企業が台頭している。 セキュリティ関連などではイスラエル企業の進出も増えてきている。RPA 関連の案件も増えてきており、コンサル側・サー ビス提供側、いずれも人材採用ニーズの増加速度が加速している。
採用動向
• 採用意欲は前年同様に比較的売り手市場が続いている。 • コンサルティング業界のニーズが高い。戦略コンサルも IT コンサルの領域にまで事業の幅を広げつつあるため、IT コン サルタントの市場価値が高まっている。
• 売り手市場ではあるが、あくまでも即戦力を求めているのがリーマンショック前の採用市場とは異なる点である。若手採 用は新卒採用で済ませることも多く、中途採用枠では即戦力人材の採用ニーズが高まっている。
• 日英バイリンガル人材へのニーズが高まってきている。理由として、以下 2 点が挙げられる。①日系企業では海外展開を 図る目的、②外資系企業では顧客である日系企業の海外展開へのサポートが日本法人に要求されていることへの対応目的。 これらの理由により、セキュリティ人材には特にグローバル対応や英語力が求められている。
• 一部企業は外国人採用を積極的に行っているが、ある程度の日本語能力を求めている。一方で数社は、日本語能力が無く 英語能力のみの人材でも受け入れを始めている。
• 選考期間を短縮することで採用力強化に成功している企業がある。例として ①優秀人材の場合は 1 週間以内に集中して 3 回面接を実施し、応募から 2 週間でオファーまで完了する、②面接官のバックアップ体制を組む―などがある。グロー バル採用のトレンドとして、Skype のみで選考が完結するケースも増えている。
• 応募者にビジョンや魅力を感じてもらうことに対して、現場の採用部門のマネージャーが面接に同席するなど協力的な場 合、採用の成功が促進される傾向がある。経営者の採用への関与度合いも、採用成功を実現する大きなファクターになっ ている。
給与動向
• オファー金額の直接的な上昇傾向自体は感じられないものの、採用競合に負けないように給与レンジ・給与制度自体の改 定に取り組んでいる企業が目立つ。例として、①給与レベルをリーマン・ショック前の水準に戻す、②福利厚生の強化― などがある。給与を 10%引き上げた企業や、リテンション(離職抑制)のために退職金制度を導入・強化した企業もある。 定期的に支払われる給与のオファー金額を引き上げることはできないものの、代替措置として入社時インセンティブなど の一時金を支払う企業も増えてきている。
• 引き留め時のカウンターオファーの金額が、外資を中心に高騰している。
• IT 系のエンジニアのポジションは、オファーを出す本人の能力に合わせて職位やオファー金額が変化する求人案件が多く、 給与レンジが広いケースが多い。
• AI エンジニアのニーズが高まっているが、即戦力がほとんど市場に存在しないため、データサイエンティストや金融のア クチュアリーのエンジニアなどを高額で採用するケースも散見される。


製造業界

マーケット概要

業界動向
• 太陽光/風力/バイオマスの発電所開発ニーズは依然として高く、各社が開発を進めている。
• プラント/重電業界では、景況感回復に伴う設備改修や海外プロジェクトが増加している。国内は既設アフターサービス が中心で売上が安定している。排ガス規制強化により設備リプレイス需要が高まっている。
• 日系企業では IoT・AI に関する投資が増加。特に顕著なのは自動運転化が進んでいる自動車関連と、設備・ロボット・FA 関連の省力化にともなう需要である。車載向けを中心とした半導体・電子部品業界の好調で、勢いは衰えない。自動車向 けが牽引する工作機械業界はリーマンショック前を上回り活況を呈している。
• 自動車部品では ADAS、IoT 関連で異業種からの参入が増加。中国系自動車メーカーの日本市場参入が相次ぐ。
• 化学業界では新用途開発を提案するメーカーが増加傾向。ヘルスケア系・バイオ系の新規事業を伸ばす戦略の企業が多い。
• 化学業界では、香料、化粧品原料、医薬品原料メーカーのグローバル戦略により好調に事業が進んでいる。
• 鉄鋼アルミ関連の米国追加関税に関する影響は、2018 年夏時点は最小限に留まっている。
• 農薬、種子関連メーカーも業界の再編により人材の流動化が見られる。
採用動向
• 電力・プラント・重電業界では人材獲得競争が激化し、選考速度・提示条件の改善に動いている。超大手企業でも採用実 績が 40 代まで広がるなど採用ターゲットに変化がある。中小企業ではプラント関連有資格者などを中心に 60 歳以上や高 年収での採用が増加している。重電領域では PLC、DCS などの技術者が多く採用されている。
• 風力・バイオマス発電/洋上風力では、ポテンシャルに期待した採用活動も進めている。売電開始の発電所が増えており、 保守管理/アセットマネジメント求人ニーズが増加基調にある。
• 機械/電機/自動車では、次世代自動車開発を中心とした制御・ソフト系の人材採用ニーズが特に活況であり、特に IT 関 連技術者の獲得競争は製造業内にとどまらず、かつ製造業内でもロボット・工作機械・FA 関連企業でも採用意欲が上がっ てきているため、転職時の年収 UP が必至の超売り手市場となっている。更に中小企業を中心に、海外進出に伴う管理職 採用ニーズは引き続き増加基調が続いており、地方本社企業の海外駐在ニーズも確実に増えている。
• 電機・自動車の IoT・AI への投資増加にともない、半導体業界が活況で半導体関連技術者の売り手市場が続く。
• 外資系自動車サプライヤーでは増員・欠員補充ともニーズが多い。マネージャー以下でも前払いでのサーチを利用する事 例が増加。アジア系メーカーの参入が増え、数十名規模の枠で国内メーカーの 40 代以上のエンジニアを採用している。
• 化学業界では引き続き採用は積極的。事業構造転換やグローバル展開での人材ニーズが強い。日系メーカーでは年収を上 げてピンポイントの即戦力確保に動く企業が増加。外資系メーカーは大手数社の合併や再編により採用も比較的活況。
• 中堅・中小化学メーカーでも営業やマーケティングなどで求人数が増加している。幹部人材の採用ニーズも増加傾向。
• 一連の素材メーカーの品質問題から、各社人材を配置して組織強化を行っている。
• ニュートリション領域(香料、添加剤、原料)の採用が強化されている。品質、海外営業、事業戦略ポジションなど。
• 海外展開・M&A など新事業のために 1,500 ~ 2,000 万円程度の各部門長クラス、役員候補の求人が増えている。
給与動向
• 総じて経験がある人材は売り手市場で、オファー年収が上昇傾向にある。
• 電力業界では、外資などのファンド・金融系企業の投資先企業が立ち上げメンバーを破格の好待遇で迎える動きが目立つ。
• 大手ゼネコン定年の土木・電気エンジニア、地方の第二種電気主任技術者やボイラー・タービン主任技術者などの専門資 格を保持するエンジニアも好待遇の条件が提示されている。
• 機械・電機・自動車業界は賞与の増加などによってオファー金額が徐々に上がっている傾向がある。これまで管理職候補 として採用していた企業も、即戦力と判断した場合は希望年収を叶えるために即管理職としてのオファーで採用するケー スも増加傾向にある。また IoT・AI に関連した IT 関連技術者については、通常の年収テーブルを超えたオファーでの採 用を検討する企業が増加している。
• 半導体業界は即戦力採用では機械・電機・電子部品に比べ給与水準が高い。
• 外資系エレクトロニクス・メカトロニクス業界では、本国からの予算制約が厳しくオファー金額上昇の傾向は見られない。 その結果ミドル層(課長職相当)では、日系企業の方が高いオファー額を提示するケースが増えている。
• 外資系自動車部品メーカーでは候補者の現年収以上の提示が増え、若手に対しても高い年収提示をする企業が比較的採用 を順調に進めている。一方で新規参入企業は、人材確保を第一に破格の条件を提示している(採用時の一時金含む)。
• 化学大手は部課長レベル(専門職含む)、マネジメント層、事業立ち上げ人材を高額オファーで人材確保する事例が顕著。
• 中堅・中小化学メーカーではオファー金額が 600 ~ 800 万円が中心となるなど、数年前に比べて上昇傾向にある。 • 外資系では技術顧問などの採用も相次いでいる。1000 万円を超えるようなオファーも増えている。


サービス業界

マーケット概要

業界動向
• 建設・不動産領域ではデベロッパー、ゼネコン、PM(プロジェクトマネジメント)企業、ハウスメーカーなどの各業態 が攻めの経営を強化している。
• 大手不動産デベロッパーは海外進出を加速する傾向。現地企業との提携を加速しマンションや商業施設などの開発を強化。
• 特に EC(e コマース)事業の活況に伴い、物流センターの開発に力を入れるデベロッパーが増えている。
• 国土強靭化計画などにともない官公庁が過去最大級の予算を設定したため、道路、橋梁などの新設、耐震工事などの改修 案件で受注が増加している。
• 人材・教育領域では、企業の採用活動の活発化に伴い、人材ビジネス(求人広告媒体・人材派遣・人材紹介)が好調である。 中でも中途社員(経験者)増員に動く企業が多いため人材紹介業が好調である。
• 企業規模の拡大に伴い社員研修に重点を置く企業が増え、教育研修関連企業も好調である。
• 広告領域では、企業業績改善に伴うクライアントのマーケティング費の増加に対応すべく、部門の強化を図る動きが目立つ。
• オンライン領域では案件の引き合いが増えておりマーケットが活性化している。インハウス系代理店は親会社の業績好調 により伸長している。老舗の代理店も、事業構造の転換や新たなマーケットへの進出が目立ち始めている。
• 小売・流通・外食業界はどの企業も人手不足の状態。現場の店長や SV はもちろん、店舗開発やマーケティング、グロー バル出店含む新規事業など幅広く人材を求めている。
• 百貨店やスーパーなどの業態の従来型の店舗ビジネスは業績が厳しく、一部はリストラなども実施している。
一方で、EC ビジネス(オムニチャネル、ショールーミング対策など)に注力している企業は業績好調の傾向がある。
採用動向
• 建設・不動産領域ではいずれの業態でも、営業系・技術系問わず大量採用にシフトしている傾向がある。
• 東京オリンピックや大都市圏を中心とした再開発に伴い、デベロッパーにおける開発案件や PM(プロジェクトマネジメ ント)案件、ゼネコンにおける現場代理人や統括ポジションなどの求人案件が急増。特に技術者は圧倒的に人材が不足し ている。中でも土木系の人材は一層枯渇感が強い。紹介手数料率を通常(年収の 35%)より高くしても採用したいという 企業も目立つ。このゾーンでは 55 歳以上の役職定年期の人材でも採用ターゲットになり、59 歳での採用実績もある。
• 建築系の技術者は慢性的に人手不足。特に、1 級施工管理技士などの施工系人材は在籍各社での囲い込みも強く、なかな か市場に出てこない。
• ゼネコンや建設コンサルタントで海外の土木系案件の求人相談が増えている。資格と経験があれば 50 代以上も歓迎する ことが多い。
• 企業が応募検討者に自社について深く理解してもらうための説明会を実施するケースが増えてきている。
• 人材・教育領域では、人材紹介業で経験者採用が活発である。産業領域的には IT、ヘルスケアの専門性を持った人材のニー ズが強い。
• 教育研修系では若手のコンサルタント採用はもちろんだが、マネジメント経験があるプレイングマネージャーのニーズも 高くなっている。
• 広告領域については営業系人材を中心に採用ニーズが目立つ。一方で大手でも、人員削減など従業員構造の転換を図ろう としている企業もある。
• 外資系の広告代理店を中心に、ダイレクトリクルーティングが非常に顕著になっている。採用にコストを掛けないという 本国の意向も強い。
• 小売・流通・外食領域では、どの企業も人員不足が続いており、販売系から専門職に至る幅広い職種で採用ニーズが強い。
• 小売・流通企業はビジネスの主軸をEC関連にシフトしていく傾向があり、Web系企業との人材の争奪が激しくなっている。
給与動向
• 建設・不動産領域では、体力のある大手企業はオファー年収の水準を上げて採用している。アセットマネージャーなどの 金融系領域の採用と競合することも多く、オファーされる給与水準については上昇傾向にある。
• ゼネコンの海外案件は、手当も含め給与相場がかなり上昇。人材の枯渇感もあり、一部でつり上げ競争となっている。
• 営業職なども高額年収が増えてきたが、オファー年収に占めるインセンティブの比率は相変わらず高い。
• 人材・教育領域では、人材紹介業での人材紹介経験者の採用において、経験者が中途採用市場に枯渇しているため、各社 はオファーする年収の金額を引き上げて採用を行っている。
• 広告領域においてはオファー金額の水準は例年並みに留まっている。
• 特定職種(データ分析系)は採用競争激化にともない、従来水準以上の金額を提示している。
• 小売・流通・外食系企業の給与水準は例年並み。他業界と比べて低い傾向がある。


Web 業界

マーケット概要

業界動向
• 大手企業では業務設計/経営支援などの toB 向けのサービスに注力をし、新規サービスを立ち上げる傾向が強く見られた。 また、新規サービスと既存事業のシナジーから既存事業も増収となり事業の活性化に寄与している。 また、プラットフォー ムの基盤を活用し、FinTech や決済の事業に注力する傾向が高い(子会社設立に伴う新規求人などもあり)。
• デジタルマーケティング領域では、2017 年以降、CRM などに事業領域を拡張することに伴う求人が増加傾向。併せて変 わらずコンサルティングファームや IT ベンダー等が相次いで参入し、「マーケティング」×「コンサルティング」×「テ クノロジー」にて各社がしのぎを削る構図となっている。AI と組み合わせたテクノロジー開発も活発になっている。
• 2017 年の VR 元年から、各社では 2018 年は軸足を e-sports に置いている。賞金数千万にもなる大会を各国で実施、 2019 年秋の国体では正式競技として採用。現状 1,700 億円産業が、5 年後には 2,500 億円まで成長が見込まれている。
• VTuber 事業が活況。現状 100 億円産業が 5 年後には 600 億円まで成長が見込まれている。
• IP 事業が激化:短期的なビジネスモデルとしては、IP のロイヤリティ収益が非常に好調。
• 近年のベンチャー領域は、FinTech を中心にプレイヤーが乱立しているが、各企業の成長性の予想が難しく、多くの企業 で VC からの資金調達が容易となっている。また SaaS ビジネスの伸びが堅調に推移。
採用動向
• 大手企業では 2016 年以降同様に売り手市場、採用増が続く。事業開発系職種を希望する求職者は Web 企業以外にも、 コンサルティングファームや異業界(特に製造業/消費財/金融など)の Tier1 クラスとのバッティングが多い。
• ダイレクトリクルーティングについては、企業内の人事体制により各社により利用比率が異なる。進んでいる企業で全採 用の3割程度がダイレクトリクルーティングにて採用を充足をしている。
• 外資系企業では直接採用の傾向が強まっている。ただし成功率は紹介会社経由よりも低く、採用ニーズを満たしていない 傾向がある。日本人特有の、転職の際慎重に動く傾向があることにより候補者の反応が鈍いケースが多い。一方本国から は日本オフィスに対して直接採用を進めるようプレッシャーをかけている。
• デジタルマーケティング領域は労働集約型のため、売上増目的の増員傾向が強い。各社は管理職層が脆弱であるケースが 多く、即戦力や管理職の求人が増加傾向。特に 2016 年以降事業会社もデジタルマーケティング人材の採用強化を行い、 採用競争がさらに激化。20 代若手はさらに採用競争が激しいため、30 ~ 40 代をターゲットとした採用も増加が顕著。
• ゲーム領域では変わらず大手子会社・ヒットタイトルを出している企業による採用需要が強い(500 万円前後の現場クラ ス~ 800 万円前後のプロデューサークラス)。一部企業は紹介手数料率 40 ~ 55%程度での採用で、順調に人材確保を進 めた。海外向けコンテンツ強化が課題となっており、海外向けプロデューサーへの需要は常に強い。
• VTuber 関連求人各社より発生、ゲーム制作者求人が中心から、動画関連企業勤務人材の需要も出てきた。
• e-sports 関連求人は、リアルイベントが主となるため、オフライン(イベントプランナー)経験者も採用している。
• 近年のベンチャー領域は、資金調達をした企業の紹介会社の利用が増加している一方で、採用自体は売り手市場の中で苦 戦している企業が目立つ。また人工知能を使ったスカウトやオンライン面接、ドラフト型のスカウト媒体などの利用など 従来の採用手法にとらわれない動きも加速している。
給与動向
• 大手企業では 700 ~ 800 万円前後のオファーが増加傾向。900 万円以上のオファー提示も、2017 年度より増加傾向で はあるもの、社内等級がマネージャー以上の待遇となるため絶対数は少ない。また、サインアップボーナスに加え初年度 賞与を補填する入社準備金を用意するオファーが増加傾向にある。技術者(データサイエンティスト/ AI /機械学習)へ の高年収のオファー提示傾向は続く。
• EC 領域では物流関連の現場マネジメント要員を 100 名単位で採用中であり、本社での物流要員の採用も増加している。
• デジタルマーケティング領域では従来 600 万円程度だった予算が候補者の経験次第で 700 ~ 800 万円程度まで検討する 傾向が強くなっている。デジタルマーケティングの商材は導入意思決定に顧客の役員を巻き込むケースが多く、30 ~ 45 歳前後をイメージした採用ニーズが多く、給与上限も柔軟に検討する企業が多い。特にコンサルタントやプロジェクトマ ネージャー、データサイエンティストなど高度な専門知識を持つ人材に対するオファー給与金額は上昇傾向。
• ゲーム領域ではオファー給与の水準は以前と変わらず課長~部長クラスで 650 ~ 1,200 万円程度である。グローバルコ ンテンツ経験者はさらに 50 ~ 100 万円程度高くなる。
• 開発会社からパブリッシング(メーカー機能)移行に伴う採用は、非常に高い確率で内定を出す動きが続いている。
• プラットフォーム企業とソフトメーカーの給与水準がほぼ同等となっている。
• ベンチャー/スタートアップ企業の給与水準は二極化している。VC 資金で初期の採用に資金を投入する企業も多い。 経営者と投資家のスタンスで給与水準は左右され、年収が高くない企業はストックオプションで代替させる傾向もある。

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