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30代、40代、50代――年代別転職市場

 

アッパー・ミドル層の転職で求められるのは、資格よりも専門性

ジェイ エイ シー リクルートメントを利用する御登録者の多くは、30〜50代の方々です。弊社の転職支援実績の割合としては、2021年4月現在で20代9%、30代40%、40代34%、50代14%、それ以上2%となっています。

どの業界においても、年代によって求められるスキルや人物像は変化していきます。では、どのような視点を持って対策するべきか、昨今の転職市場動向を踏まえて解説します。

20年後の自分を見据えたキャリア構築を、30代で考える

まず30代から40代にかけては、転職によって現状よりも良い待遇や環境を求めることが一般的です。キャリアアップの足がかりとして資格取得することで、待遇がプラスに働くことを期待する方も多いようです。
しかし若手のポテンシャル採用と異なり、30代以降の転職では、単に資格を保有するだけでなく、その資格を使ってどのような実務経験を積んできたかが問われます。そうした意味では資格を持っているだけでは評価につながらず、専門性(スペシャリティ)と経験がセットで問われるのが、30代以降のキャリア転職といえます。

■ジョブローテーションスタイルからの脱却
企業が中途採用の人材にスペシャリティを求める動きは、この5~6年で加速を続けています。かつて日系企業で一般的だった、総合職採用によるジョブローテーション。これも見直される傾向にあり、広範囲の知見を持つジェネラリストよりもスペシャリストを育成する動きが見られます。

ジョブローテーション前提の企業に勤め、3~5年ごとに部署を異動している30代のビジネスパーソンが転職を考える場合、どのようなことが想定されるでしょうか。
企業にとってジョブローテーションは、新卒で採用した人材の適材適所探しや、業務の属人化防止、知見の広がりや社内のネットワーク強化などのメリットがあります。社内でさまざまな経験を積むことで、管理職に就いたときに自社を俯瞰して考えられる人材になることを企業は期待しています。

一方、転職市場からの視点では、営業、総務、人事、マーケティングとキャリアに一貫性がないと、捉えられます。経験年数の短さや、スペシャリティに欠いた経歴から、強みがないと評価されることがあるのです。

■30代で初めての転職
30代で初めて転職を考える場合は、今の段階をキャリアの分岐点と捉えましょう。”ジョブローテーションを続けて現職で知見を広げる”か、”市場価値を高めるために専門性を身につける”かを、選ぶタイミングだと考えるべきでしょう。

例えば35歳で、直近の3年間は人事に携わっていた場合、専門性は十分ではありませんが、少なくとも経験者であるとは言えます。経験者として人事職のポテンシャルを示して転職し、一時的に収入が下がったとしても、10年後の45歳の時点で合計13年間、人事領域を極めたスペシャリストとして、高待遇の転職ができる可能性があります。
今の現実を見つめ、自分がどのような専門性を身に付けられるのか、方向性を定めて選択できるチャンスが残されているのが、30代なのです。


40代は自分のキャリア軸と指向性に沿って実務経験を積み、市場価値を高める

転職市場において、20代から30代の間は多くの方がまだ方向性に迷い、大幅なキャリアチェンジに挑むケースがあります。企業側も経験とポテンシャルを鑑みて、こうしたキャリアチェンジを受け入れて採用しています。しかし、40代からはポテンシャルではなく、専門性やマネジメント能力の高さが求められ、選考の段階から、過去の具体的な実績や、これからのキャリアビジョンが問われます。

■志向性が定まる時期の40代
自分でははっきりと言語化できていない方でも、これまでの経歴と今後のプランを照らし合わせておくことが重要です。
例えば、これまでのキャリアのコアが人事の場合には、「今後は同じ人事でも、制度設計や社内規定の策定など、もっと経営に近い仕事がしたい」「オペレーションではなく、事業部に入り込んだビジネスパートナーとしての人事に挑戦したい」といった具体的なプランを描くべきです。
こうしたビジョンがあり、意思が明確で、面接の場でも適切な表現ができる方には、私たち人材エージェントも的確な求人を提案しやすくなります。ご自身がやりたいことと、求人企業の求めるポジションが適切にマッチすれば、経験年数や実績が多少欠いたとしても、オファーにつながることも多々あります。

■企業の組織構造や文化も検討材料に
”年功序列型組織や若手中心で、ベテランはバックアップに回る組織”、”年齢や経験に関係なく実力主義で評価する組織”など、企業側がどのような組織を志向しているかによって、求めるパーソナリティも変わります。組織の構造と文化には一定の相関関係があるので、自分がどういう組織や企業文化にフィットするのか、30代から40代を目処に見つけておくと良いでしょう。

50代以降は専門性に加えて、思考の柔軟性も歓迎

50代以降は30代・40代とは異なり、世代全体での傾向が示しにくくなります。それでも大枠で共通しているのは、30代~40代と積み重ねてきた専門性に加えて、人脈や対外的なネットワークを持っていること、そして、新しい仕組みや考え方に対する柔軟性が求められることです。

■業界の商慣習や法令に精通
専門性やキャリアビジョンが合致すれば、50代の方にも良い条件でオファーが出るケースはあります。しかしそうした許容度の高い業界は、ITやWEB、ゲームなどまだ歴史の浅い業界や、新興産業であるパターンが大半です。
新興産業において50代のエグゼクティブ人材に期待されるのは、業界の商慣習や法令に精通していることが挙げられます。
例えば、新たなフィンテック事業に参入するベンチャー企業の場合。監督省庁である金融庁との折衝経験や、関連する法律の理解、業界事情の知見や人脈を持つ専門性だけでなく、年下の役員や代表とも円滑にコミュニケーションがとれる柔軟性が重要視されるのです。
また、外注の業者に丸投げという名のオペレーション業務ではなく、自ら考え、組織を巻き込んで、結果を出す実務能力も求められます。

■ジョブ型雇用の傾向に合わせて「個」を磨くキャリアプランを
前述のような、専門性の高いエグゼクティブ人材採用は「ジョブ型雇用」とも言われるようになりましたが、この採用傾向は、今後さらに加速していくでしょう。かつての日本型雇用(メンバーシップ型雇用)が縮小し、ジョブ型雇用が中心になることを見越しておくことが重要です。30代、40代のうちから「企業人」としての働き方だけでなく、「個人」としてのセールスポイントを磨いていくキャリアプランを持つことが、今後ますます重要になるでしょう。

転職を希望する全ての年代で意識したい3つのポイント

年代別に解説してきた内容から、転職を希望するときに共通して抑えておきたい3つのポイントをまとめます。

1. 時間軸を長く伸ばして考える
特に20代・30代のビジネスパーソンのなかには、転職を希望する動機を「上司と合わない」「社風が閉鎖的」「希望と違う異動になった」「業績が悪い」など、自分の置かれた環境に対する不満をストレートに面接で伝えてしまう方が一定数いらっしゃいます。
こうした不満を訴えるだけでは企業に対するアピールとしては不十分です。あなたを採用することで提供できる価値を、セットで企業に提案する必要があります。「5年後や10年後、更には40代や50代になったときに自分はどうありたいのか」「そのためには何が今できるのか」「何が欠けているのか」を、長い時間軸で見つめ直し、付加価値を高めていくための行動に移していくべきでしょう。

2. キャリアの見せ方を工夫する
30代、40代を迎えると複数回の転職経験や、離職期間、キャリアチェンジなど、ポジティブではない経験を積む方も一定数いらっしゃいます。重要なのは、そこで必要以上に萎縮することなく、採用側の視点に立って考えることです。自分の得意な面や志向性を軸に、今後のキャリアビジョンを説明できれば、転職先と必然的につながるルートが見出せます。
エージェントと二人三脚になり「過去の経験は、こう考えれば筋が通る」といった整理や「環境を変えたことで、現在のポジションでの能力を伸ばしている」といったストーリーを導き出すなど、自分自身がこれまで歩んだ道のりを、客観的なアドバイスを受けながら整理するのもひとつの方法です。

3. 自社と市場のギャップを理解する
自己評価と転職市場からの評価との間に、良い意味でのズレやギャップがあることを理解しておくことで、意外なニーズが視界に入ることがあります。
例えば、当初希望していた大企業よりも、ベンチャー企業の方が求める事業内容に沿っているパターンや、少し希望の業界をずらすと企業の求めているスキルセットに当てはまるパターンなど、自分だけでは把握できなかった可能性に気付くことは珍しくありません。客観的な市場価値と求められる業界を正しく知るためにも、人材エージェントとの面談は有効です。

JACリクルートメントでは30代から50代の方の転職サポート実績が多く、業界専任のキャリアコンサルタントが転職を支援します。専門領域での実績と経験から、30代には40代、40代には50代と、それぞれの年代に続く次の年代の実例やモデルケースと共に、リアルなキャリアナビゲーションをご提供できるのが強みです。
転職希望者の新たな可能性を引き出せるように、マーケットの実情を踏まえた視点で積極的なご提案に取り組んでいます。

どの年代の方も、自分の能力を高めて発揮でき、適切な評価を得られる環境で働き続けられるよう、キャリアコンサルタントが少しでもお役に立てれば幸いです。



※本稿は執筆者の個人的見解であり、ジェイエイシーリクルートメントの公式見解を示すものではありません。
(2021年5月)

この記事の著者

y-mizukami.jpg

水上

アカウンティング&ファイナンス 部長

【得意分野】

業種 : 製造業、商社、エネルギー、金融 
職種 : 管理部門職種全般 
企業タイプ :準大手~中堅規模企業が中心 

2014年から現職にて、リクルートメントコンサルタントとして主に製造業、商社、エネルギー業界の管理部門職種に特化して企業、登録者双方を担当。
コンサルタントとして実務を経験した後、マネージャーとしてチームマネジメントや管理業務を行う。
現在は、部門長として部門の統括、全体マネジメントを担いながら、ご登録様との面談やクライアント訪問など現場の実務にも携わっている。



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