株式会社力の源カンパニー [インタビュー]
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採用企業インタビュー「変わらないために、変わり続ける」、力の源カンパニーの挑戦 代表取締役 清宮 俊之 氏

かつては国内でラーメンブームを巻き起こし、今や飲食業界における海外展開のフロントランナーとも言うべき存在である「力の源カンパニー」。 2008年、ニューヨーク・マンハッタンに海外第1号店舗をオープンして以来、急速に海外事業を拡大し続け、今期末には50店を超える見通しです。
国内でも着実に事業拡大を行いながら、将来の成長戦略の核として益々海外展開を強化する同社の人財戦略について、代表取締役社長の清宮俊之氏(=写真)にお話をお聞きしました。

清宮俊之氏

─ これだけ急速に店舗数を伸ばしておられると、人財確保には相当なパワーが必要ではないでしょうか?

そうですね。飲食業に限らず、サービス系の業界はどこも同じだと思いますが、人財確保は一番の課題です。

― そんな中でも、当面の重点取り組みはどのようなことですか?

将来の幹部候補となるような人財を海外で採用しようとしています。海外で採用した人財を、日本でトレーニングして、再び現地に戻す、そんなことを計画しています。店舗運営以外に、日本でしか身に付けられないことがあり、特に本社の経営理念や、独自の“おもてなし”を学んでいただくには、日本で働いてもらうのが一番です。ですから必ずしも「日本にあるどこかの店舗で働いてもらう」ということだけではなく、様々な経験を積んでもらおうと考えています。
採用の仕方からトレーニングメニューや期間設定など、早急に仕組み作りを進めていこうとしています。

― 単に「採用」だけではなく、「育成」や「キャリアパス」といった『人財戦略』をしっかりお考えでいらっしゃるということですね。

既存の社員も含めて、「育成」が最も重要になってくると考えています。我々が求めているのは、(海外で)店舗運営ができる人、というより「経営」ができる人財です。そういう意味で、「現地法人社長の役割定義」、その役割を果たし得る「スキルセットやコンピテンシーの定義」、それらの人財に長く活躍してもらうための「キャリアパス」、これらをセットで構築し、それをもとにした「育成計画」を立案しようとしているのです。そしてそのインフラがあれば、国籍や国境を超えて優秀人財を確保する際にも「採用競争力」となると考えています。

― 人員計画について、相当計画性をもって進めておられますが、実際のところ何年先まで具体化しておられるのですか?

店舗写真

現在、2020年までの経営計画を策定していますが、人員計画も当然それに紐付いています。
必要な人財とその人数を明確化しているところですが、育成だけでは間に合わず、相当な数の人財を採用しなければなりません。
しかし、だからといって「定数(定員)を埋める」というような採用は行ないません。特に高いスキルを持った人財はこちらが欲しいタイミングで都合よく現れるわけではありませんから、本当に必要な人財だと判断すれば早めに確保したりもします。




― 具体的にはどんな人財が必要になりますか?

まずは現場の「運営人財」。そして同時に「経営人財」です。これは、各地域の統括会社をマネジメントできるレベルの人財をイメージしています。進出する国や地域では「一風堂」の店舗展開だけを行なうわけではありませんし、独資や合弁、直営やフランチャイズなど経営の形態は様々です。更には製麺事業などの新規事業も行なっていくとすると、社内や同業界から確保できる可能性は限られています。
実際、海外で新規事業を立ち上げる要員として、海外の外資系企業で働く日本人を採用しました。
各国現地では、現地法人独自の人財採用を行なっており、それなりにうまくいっていますが、新規事業を任せられるような「経営人財」となると全く採用できていません。
一方、海外事業のウェイトが増していくと、本社機能もそれに対応していかなければなりませんので、経理や人事などの管理部門でも海外のことが分かる人財をもっと増やしていく必要があります。

― 敢えて「求める人財像」を表現するとしたらどうなりますか?

店舗写真

2020年を超えると、日本という国の在り方は劇的に変化するでしょう。その時に、我々の事業の軸足は完全に海外(世界)に置いておかなければなりません。そういう意味でも、当社が一貫して掲げ続けている「日本の食文化を世界に発信したい」という想いをもった人財、ということに尽きます。そのビジョンのもとに、もっと多様な人財に集まってほしいと考えています。もちろん国籍を超えてです。

私は、「日本の食文化を世界に広める」ということを、より実現してくれるのは、日本人より外国人なのではないかと考えています。“おもてなし”にしても、日本人は「言葉先行」になってしまいがちですが、日本の食文化のもつ本当の魅力やその可能性について真に理解しているのはむしろ外国人なのではないかと思うからです。そこに、日本人がうまく融合していくことが当社にとっての「グローバル化」だと思います。

インタビュアーのつぶやき・・・

今回のインタビューで最も強く印象に残ったのは、「2020年までの人員計画」があるということです。
また、これまでのご経験の中で「欲しい人材が欲しいタイミングで(都合よく)現れるわけではない」ことをよくご存知になり、場合によっては早めに確保しておくような柔軟性をお持ちです。逆に、早め、即ち時間的余裕があるからこそ、妥協のない採用を行なうことができるのです。

また、清宮社長が取組んでおられる「現法社長の役割定義(Job Description)」と、それに必要なスキルセットやコンピテンシーなどを用いる人材マネジメントは、日本企業の多くが苦手とするところですが、グローバル環境下で優秀な「リーダー(経営)人材」を確保するためには欠かせない道筋だと言えます。

最後に、「日本の食文化を世界に広める、ということをより実現できるのはむしろ外国人」というお話も、実に深みのあるお話です。現在、留学生採用だけでなく、キャリア採用の場面でも特定の国や地域の出身者を採用する企業が増えています。その多くは「将来、母国と日本のブリッジ役として」、「出身国の市場開拓を行なうため」というものですが、その際、各社が注目するのは、日本に学び、働く外国人の多くが、「日本文化」に強い関心を持ち、“日本的なもの”に優れた感度を持っているということです。単に語学力や専門性だけでなく、彼らのもつ「日本力(※筆者造語)」にも注目してみてはいかがでしょうか。

理知的で物静か、それでいて爽やかに熱い情熱を感じさせる清宮社長の魅力に引き込まれた、あっと言う間の1時間でした。

※このインタビュー記事は、「Global Biz journal 5月号」(新建新聞社発行・アジアフードビジネス協会提携誌)に 当社が寄稿したものに、一部加筆して作成しました。

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